분야
hwpⅡ. 근무평정(업적평가, 인사고과)의 정의
Ⅲ. 근무평정(업적평가, 인사고과)의 구성
1. 핵심시스템
2. 지원시스템
3. 기반시스템
4. 인사고과결과의 활용
Ⅳ. 근무평정(업적평가, 인사고과)의 목적
Ⅴ. 근무평정(업적평가, 인사고과)의 고려사항
1. 고과기준의 명확화
2. 고과기준의 조정을 위한 고과자 훈련의 철저한 실시
3. 피고과자에 대한 피이드․백과 교육훈련에의 철저 활용
Ⅵ. 근무평정(업적평가, 인사고과)의 준비
1. 인사고과의 주체와 시기
1) 누가 평가할 것인가
2) 언제 평가할 것인가
2. 인사고과의 요소
1) 성과평가
2) 능력평가
3) 태도․행동평가
3. 성과평가 항목
Ⅶ. 근무평정(업적평가, 인사고과)의 실시
1. 서열법
2. 평정척도법
1) 가장 많이 쓰이는 방법
2) 장점
3) 단점
3. 대조표법
1) 가중대조표법
2) 강제선택법
4. 서술식 고과법
1) 자유서술법
2) 중요사건 서술법
5. 토의식 고과법
1) 현장토의법
2) 면접법
3) 위원회지명법
6. 목표에 의한 관리법
Ⅷ. 근무평정(업적평가, 인사고과)의 평가
참고문헌
현재의 기업환경은 세계 일류기업만이 살아남을 수 있다는 절박감 속에서 국제경쟁력 강화를 최우선 과제로 인식하고 있다. 그런데 여기서 말하는 경쟁력은 기업이 얼마나 유연성을 확보하느냐에 달려있다. 즉 시장변화와 고객의 요구를 얼마나 빨리 수용할 수 있느냐에 따라 경쟁력이 결정된다는 것이다.
따라서 기업은 기업환경의 변화에 대응해 고용, 임금, 승진 등 인사관리와 조직관리에서 유연 성(flexibility)을 추구하지 않을 수 없는 상황에 이르렀다.
첫째, 고용관리의 유연성을 높이기 위해 기업들은 핵심인력을 정예화하고 주변인력은 외부 화하는 전략을 채택한다. 즉, 임시직과 파트타이머의 채용을 늘리고 파견근로자를 활용하는 등 고용형태의 다양화를 도모하고 있다.
둘째, 임금관리의 탄력성을 높이기 위해 연공급 임금체계에서 탈피, 개인의 직무수행능력과 공헌도를 고려할 수 있는 직능급, 연봉제 등의 도입을 추진하고 있다.
≪ … 중 략 … ≫
Ⅱ. 근무평정(업적평가, 인사고과)의 정의
90년대를 기점으로 하여 능력주의 인사가 광범위하게 확산되면서 많은 기업에서 인사고과의 중요성이 부각되고 있다. 승진과 승격 및 처우를 차별적으로 결정하기 위해서 인사고과의 평가결과를 적극적으로 활용해야 하기 때문이다. 인사고과란 용어는 다양하게 사용되고 있다. 미국에서는 Merit Rating, Personnel Rating, Personnel Appraisal, Performance Appraisal, Performance Evaluation 등의 용어로 쓰이고 있다.
○ 김은우(2001), 인사고과의 공정성에 대한 상·하간의 인식에 관한 연구, 동아대학교
○ 박성환(2003), 인적자원의 인사고과관리에 관한 연구, 성결대학교
○ 손혜정(2007), 인사고과 시스템유형이 인사고과 특성에 미치는 영향에 관한 연구, 단국대학교
○ 이광희 외 2명(1997), 인사고과의 오류와 정확성의 측정에 관한 연구, 한국생산성학회
○ 홍용선(2010), 공정성 인식과 인사고과에 대한 반응과의 관계에 관한 연구, 충남대학교
