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분야
hwpⅡ. 노무관리의 개념
Ⅲ. 노무관리의 형성요인
Ⅳ. 노무관리의 근로조건
1. 근로조건은 사용자와 근로자가 대등한 지위에서 자유의사에 따라 결정되어야 하나, 그 수준이 법에 정한 기준 이상이어야 한다
2. 임금은 봉급, 수당 등 그 명칭과 관계없이 근로의 대가로 지급하는 모든 금품을 말하며 최저임금액 이상이어야 한다
1) 최저임금액은 매년 노동부장관이 결정하여 고시한다
2) 몇몇 임금을 제외한 금액이 최저임금액 이상이어야 한다
3. 근로기준법은 임금을 통상임금과 평균임금으로 구분하고 있으며, 법에 정한 퇴직금 또는 각종 수당은 두 가지 중 하나를 기준으로 산정한다
4. 임금을 지급할 때는 다음의 4가지 원칙을 지켜야 한다
1) 직접지급
2) 전액지급
3) 통화지급
4) 정기지급
5. 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다
6. 근로시간중에 공직선거법상의 선거 등 공민권행사나 공의 직무를 위하여 필요한 시간을 청구할 때는 부여하여야 한다
Ⅴ. 노무관리의 독점자본
Ⅵ. 노무관리의 평가와 보상체계
Ⅶ. 노무관리의 퇴직과 해고
1. 금품청산
2. 임금채권 우선변제
3. 퇴직금 제도
1) 근로자가 1년이상 계속 근로하였을 경우에는 1년에 대하여 평균임금 30일분 이상을 퇴직금으로 지급하여야 한다
2) 퇴직보험 기타 이에 준하는 보험에 가입하면 퇴직금제도를 설정한 것으로 간주한다
4. 사용증명서 발급
5. 취업방해의 금지
Ⅷ. 노무관리의 임금채권보장제도
Ⅸ. 결론
참고문헌
대기업의 권위주의적 경영전략, 노동력의 절대적 과잉공급, 그리고 노조운동의 부재라는 조건에서 대기업의 노동자들이 취할 수밖에 없는 행동의 선택은 ‘시장상황’(market situation)에 ‘순응’하는 것이다. 이전까지 대부분의 기업들은 노조를 인정하지 않았고, 노동자들의 노조결성 시도는 번번이 실패하였다. 노조결성을 시도하는 경우 노동자들은 해고되었으며, 중공업 대기업의 경우 대다수의 기업들이 방위산업체로 국가의 특별한 관리를 받고 있었기 때문에 노조의 결성은 거의 불가능에 가까웠다. 이러한 조건에서 기업의 관리전략에 대한 노동자들의 대응과 행동선택은 이른바 ‘시장지향적 행위’(market-oriented action)로 나타날 수밖에 없었다. 여기에서 시장지향적 행위란 노동자들이 집단적인 조직력이나 연대적 조직행동을 통해 자신들의 이익을 극대화하려 하기보다는, ‘수요자지배형 시장’(buyers' market)에서 노동자들끼리 경쟁함으로써 개인의 교섭력을 증대시키는 행동을 지칭한다.
≪ … 중 략 … ≫
Ⅱ. 노무관리의 개념
노무관리란 노동자들을 관리·통제하여 최대한 손실이 없이 노동자들이 지니고 있는 잠재적 노동능력(노동력)을 실제의 생산노동으로 전환시키고자 하는 사용자의 관리정책이다. 그러나 노동자에 대한 관리와 통제를 통해 노동력을 완벽하게(100%) 생산노동으로 전환시킨다는 것은 불가능한 일이며, 따라서 실제로는 주어진 조건 속에서 기술·조직·인간관계의 다양한 기법들을 통해 '최대한의 효율성'을 추구하게 된다.
◇ 김강식(1994), 기업여건의 변화와 현장인력노무관리의 혁신, 한국항공대학교
◇ 박종영 외 1명(1986), 우리나라 중소기업의 합리적 노무관리에 관한 연구, 상명대학교경영연구소
◇ 손원준, 한만용(2010), 고용노동부도 가르쳐주지 않는 인사관리와 노무관리, 지식만들기
◇ 양재모, 강영식(2008), 인사노무관리, 한국재정경제연구소
◇ 이규창(1971), 전근대적 노무관리에 관한 연구, 단국대학교
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