인적자원관리의 패러다임 변화에 따른 기업사례 3가지를 정리하여 제출하시오
분야
hwpⅡ. 본론
1. 인적자원관리의 중요성
1) 회사에 미치는 영향
2) 개인에게 미치는 영향
3) 사회에 미치는 영향
2. 인적자원관리의 패러다임 변화
1) 핵심 가치의 정립과 적용
2) 구조화된 면접 방식을 활용하라
3) 인재 기준 적용의 엄격한 실천
3. 인적자원관리의 패러다임 변화에 따른 기업사례 3가지
1) 정몽구 회장의 인재 경영
2) 휴렛팩커드(HP)의 효율적인 인적자원관리
3) 마쓰시타 고노스케 회장의 인재육성에 대한 열망
Ⅲ. 결론
참고문헌
선진 기업들이 적합한 인재에 주목하는 이유는 테크니컬한 역량을 중심으로 한 인재 확보에는 몇 가지 한계가 있기 때문이다. 다양한 연구 결과들을 보면, 태도적 요소를 크게 따지지 않고 테크니컬한 부분만을 중심으로 확보한 인재의 경우 1~2년 안에 상당수가 이직하는 성향을 보인다고 한다. 또한 테크니컬한 역량 중심의 인재 확보는 단기적으로는 조직의 성과 제고에 긍정적인 효과를 가져올지 몰라도, 장기적으로는 조직 구성원 전반의 사기와 신뢰 수준, 성과에까지 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 반면에 적합한 인재들은 조직의 문화와 가치를 공유하고 있어 조직에 대한 로열티가 높을 뿐만 아니라, 구성원 상호간에 강한 친밀감과 신뢰를 쌓아가는 경향이 있다. 특히 이러한 구성원 상호간 신뢰와 친밀감은 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미치는 요인이라고 할 수 있다. 실제로 미국의 항공사를 대상으로 한 사례 연구에 의하면, 조직의 가치에 대한 공유 정도가 높고 구성원간 팀웍이 좋은 작업장일수록, 낮은 고객 불만율과 높은 정시출발 준수도 등 성과가 보다 높은 것으로 나타났다고 한다. 따라서 선진 기업간에는 인적자원관리의 패러다임 변화의 물결이 일고 있다. 따라서 본론에서는 인적자원관리의 패러다임 변화에 따른 기업사례 3가지를 정리해 보겠다.
신동엽, 전략적 인적자원관리가 필요하다, 새로운 제도를 찾기보다 기본에 충실하자, 1998
휴렛 팩커드의 인적자원개발 전략-월간 經營界 2009년 10월호 통권 제367호
손원준, 입사에서 퇴사까지 총무와 인사 노무, 지식만들기, 2008
김윤상, 경영학연습, 미래경영아카데미, 2004
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