![[인사관리] 제3장 인적자원의 확보관리-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/82/81006-0001.gif)
![[인사관리] 제3장 인적자원의 확보관리-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/82/81006-0002.gif)
![[인사관리] 제3장 인적자원의 확보관리-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/82/81006-0003.gif)
![[인사관리] 제3장 인적자원의 확보관리-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/82/81006-0004.gif)
![[인사관리] 제3장 인적자원의 확보관리-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/82/81006-0005.gif)
![[인사관리] 제3장 인적자원의 확보관리-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/82/81006-0006.gif)
![[인사관리] 제3장 인적자원의 확보관리-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/82/81006-0007.gif)
![[인사관리] 제3장 인적자원의 확보관리-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/82/81006-0008.gif)
![[인사관리] 제3장 인적자원의 확보관리-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/82/81006-0009.gif)
![[인사관리] 제3장 인적자원의 확보관리-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/82/81006-0010.gif)
![[인사관리] 제3장 인적자원의 확보관리-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/82/81006-0011.gif)
![[인사관리] 제3장 인적자원의 확보관리-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/82/81006-0012.gif)
![[인사관리] 제3장 인적자원의 확보관리-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/82/81006-0013.gif)
![[인사관리] 제3장 인적자원의 확보관리-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/82/81006-0014.gif)
![[인사관리] 제3장 인적자원의 확보관리-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/82/81006-0015.gif)
![[인사관리] 제3장 인적자원의 확보관리-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/82/81006-0016.gif)
![[인사관리] 제3장 인적자원의 확보관리-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/82/81006-0017.gif)
분야
hwp제3절 채용관리 ⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅ 1
제1절 모집관리 ⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅ 3
제2절 선발관리 ⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅ 5
2부 : 채용 이후의 인사관리
제4절 배치관리 ⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅ 7
제5절 인사이동 ⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅10
제6절 승진관리 ⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅⋅13
제3장 인적자원의 확보관리
채용관리란 직무분석에 의하여 채용된 근로자가 취업하는 직무, 취업할 목적인적 환경을 분석하여 그것에 적합한 인적 자격 요건을 확정하는 것이다
경영이 필요로 하는 요건, 즉 채용 기준의 합리적인 선정
근로자에 대한 채용기준에 알맞은 적성의 합리적인 산출
2. 채용인력의 추정 절차
주시우스(Jucius,M.J)이론을 따른다.
➀ 판매량의 추정 ➪ ➁ 생산계획의 설정 ➪ ➂부분생산계획 수립
➃ 소요인력의 환산 ➪ ➄ 장래 보유인력의 예측 ➪ ➅ 조정계획의 결정
3. 채용관리의 방법
✳ 직무내용을 명확히 함으로써, 채용기준의 합리적으로 설정하는 것이 중요하다.
✻채용기준에서 고려되어야 할 점 (식당운영의 예를 들어서)
불가결한 모든 성능의 최저기준
(예컨대 배달부는 오래 걸어 다닐 수 있는 체력이 있어야 한다. 보건증이 있어야 한다. 조리사는 자격증이 있어야 한다. 등)
부적성 기준 (서빙하는 사람이 대인기피증이 있다. 액취증, 험악한 외모, 조리 담당직원에게 피부병이 있다, 캐셔가 전과자이다. 배달부가 폭주족이다. 등)
당해 경영에서 사회생활을 영위하는 데에 부적당하다고 생각되는 특이한 성격사상 (갑자기 훌쩍 떠나버리는 사람, 약속시간을 안 지키는 사람, 우울증이 있는 사람, 기타 이상 등)
제3장 인적자원의 확보관리
채용관리란 직무분석에 의하여 채용된 근로자가 취업하는 직무, 취업할 목적인적 환경을 분석하여 그것에 적합한 인적 자격 요건을 확정하는 것이다
경영이 필요로 하는 요건, 즉 채용 기준의 합리적인 선정
근로자에 대한 채용기준에 알맞은 적성의 합리적인 산출
2. 채용인력의 추정 절차
주시우스(Jucius,M.J)이론을 따른다.
➀ 판매량의 추정 ➪ ➁ 생산계획의 설정 ➪ ➂부분생산계획 수립
➃ 소요인력의 환산 ➪ ➄ 장래 보유인력의 예측 ➪ ➅ 조정계획의 결정
3. 채용관리의 방법
✳ 직무내용을 명확히 함으로써, 채용기준의 합리적으로 설정하는 것이 중요하다.
✻채용기준에서 고려되어야 할 점 (식당운영의 예를 들어서)
불가결한 모든 성능의 최저기준
(예컨대 배달부는 오래 걸어 다닐 수 있는 체력이 있어야 한다. 보건증이 있어야 한다. 조리사는 자격증이 있어야 한다. 등)
부적성 기준 (서빙하는 사람이 대인기피증이 있다. 액취증, 험악한 외모, 조리 담당직원에게 피부병이 있다, 캐셔가 전과자이다. 배달부가 폭주족이다. 등)
당해 경영에서 사회생활을 영위하는 데에 부적당하다고 생각되는 특이한 성격사상 (갑자기 훌쩍 떠나버리는 사람, 약속시간을 안 지키는 사람, 우울증이 있는 사람, 기타 이상 등)
