사회복지조직의 인적자원관리 현황과 문제점을 분석하고 그에 대한 대응방안을 쓰시오
분야
hwp서론
사회복지조직의 인적자원관리에 대한 현황과 문제점을 지적하기 위해서는 관련 연구와 함께 실제적인 사례를 알아보는 것이 가장 적확하리라 생각한다. 그러므로 동국대학교의 석사학위 논문 연구로서 「사회복지기관의 경영관리에 관한 연구-부천시 사회복지기관의 인사, 고객관리를 중심으로」 자료를 탐색하고, 여기에서 겪고 있는 인적자원관리의 문제적 연구를 중심으로 아래의 본론과 같이 사항들을 정리하고, 그 문제들에 대한 분석과 함께 개선안을 제시하도록 한다.
본론
인적자원관리의 현황
- 부천시 사회복지기관을 중심으로
인력선발
부천시 사회복지기관들은 인력선발에 있어 투명한 절차와 함께 공개적이고 공정한 방법으로 채용을 시도하고 있었고, 또한 선발자와 지원자들에게 그러한 인정을 받고 있는 것으로 보인다.
업무적 환경
나름의 보편성과 타당성을 갖추고 있어, 직원들이 자기 자신의 잠재적인 능력을 계발하는 것에 있어 동기유발, 보상체계, 교육훈련, 기회평등의 기회가 잘 마련되어 있어, 핵심인력육성과 장기육성전략이 약간은 미흡하지만 적극적으로 노력되고 있었다. 하지만 이 미흡한 점을 약간 더 꼬집어 보자면 목표했던 성과에 대해 달성한 인원들에 대해 관리 시스템이 있기는 하지만, 예산부족 등으로 적절하게 보상체계를 제공하지 못했고, 그로 인하여 직원들은 자신의 성과 및 목표를 이루어야 한다는 동기부여적인 부분을 많이 잃었다는 점에서 문제 상황이 발생하고 있다. 이러한 상황이 반복될수록 성과향상에 기여하는 동기부여로서 보상체계는 신뢰하지 못할 만한 거짓 공약이 되므로 문제 상황으로 불거질 수 있다.
이는 부천시의 사회복지기관 문제 뿐만 아니라 전반적인 사회복지기관들이 겪고 있는 문제로, 동기부여의 한 수단인 성과에 대한 보상체계가 잘 이루어지지 않거나, 종사자들이 만족할 만한 수준이 되지 않아 결국 동기부여로서의 의미를 상실하는 것이다.
의사소통은 타부서 및 외부기관과의 수준에서 내부기관은 3.45 정도, 외부기관과의 의사소통은 3.75 정도로 오히려 내부기관보다 외부기관 의사소통이 더 활발했다. 이는 곧 사회복지사가 업무를 기획하고 실행하는데 있어 협조와 교류를 거의 하지 않고, 사회복지사 단독으로 추진해야 한다는 고립적인 상황에 빠져들 수 있다. 그러므로 슈퍼비전은 이루어지고 있기는 하지만 하급자들도 윗선임에게 업무적인 내용을 보고하고, 이에 대한 적극적인 피드백이 이루어지지 않고 있다는 것을 의미하는 바, 결국 일이 잘못되면 자기 자신에게 책임이 돌아온다는 것에서 소진현상을 불러올 위험에 놓여 있다.
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