분야
hwp* 문제 제기
가. 사례1.
대기업의 부장 김씨는 최근 신경정신과 병원을 찾고 있다. 얼마 전 인사담당 이사와 면담을 한 후 잠도 오지 않고 불안초조 증상을 보여서다. 인사담당 이사가 보여준 자료는 그의 부하직원들이 그를 평가한 내용. 평소 일밖에 모르고, 어른들에게 싹싹한 성격인 그는 부하직원들과는 별로 대화가 없는데 부하들이 그에게 처절하리만큼 냉정한 점수를 주었기 때문이다. 인사담당 이사는 그 이유를 물었고 개선방안을 리포트로 제출하라고 그에게 말했다. 상사들과 친해 부장 자리까지 승승장구한 그는 장래에 대한 불안감은 물론 하루 종일 함께 일하는 부하들에게 배신감까지 느낀다고 했다.
나. 사례2.
외국계기업의 모 부장은 얼마 전 승진인사에서 탈락했다. 입사 후 한 부서에서만 근무하며 성실히 일했으나 경영진 측은 "간부는 특정 분야의 전문가가 아니라 전 분야를 고루 경험해 부하들을 통솔할 수 있는 리더십과 넓게 보는 시야가 필요하다"고 승진탈락 사유를 설명했다. 최근 외국 전문 업체에서 인사시스템을 도입한 회사에 근무하는 한 여성간부는 "좀 과장되게 말하면 대학입시보다 더 어려운 시험을 치러야 하고 자서전 같은 자기 평가서를 써야 했다"며 한숨을 쉬었다."갑자기 회사의 인사 관련 시스템이 바뀌어서 정신을 차릴 수가 없습니다. 지난 기간에 내가 회사에서 이룩한 것, 업무능력 평가, 새로 배운 기술, 다음 기간에 성취목표로 삼은 구체적인 데이터 등을 써내야 합니다. 평소 겸손하라, 잘난 척하지 말라고 교육받아온 데다 연봉에 연연해하면서도 정작 돈과 관련해 자신의 능력을 평가하거나 협상이나 조정에 익숙지 않은 한국인들은 인사고과 시즌이 되면 정말 당혹스럽습니다." 선생님이 학생들을 평가하듯 근태나 주관적인 느낌 등으로 직원들을 평가하던 시대는 지났다. 게다가 삼성을 비롯하여, 국내 대기업이 "수천수만 명의 직원을 먹여 살릴 인재를 키우
고 찾으라."는 인재경영론을 내걸면서 인사고과에 대한 관심이 뜨겁다.
-발췌 : 뉴스메이커 2004-10-08-
위의 사례에서 보듯이 국내의 인사평가 방식이 변화하고 있다.
인사평가는 과거에 승진을 위한 것이었지만 현재는 개발에도 초점을 맞추고 있다. 과거 에는 승진만을 위한 인사평가 제도 하에서는 그야말로 중간만 하면 되었다. 일을 잘해봤자 임금이 올라가는 것도 아니었고 그렇다고 승진에 반영되는 것도 아니었다. 오히려 열심히 일해서 성과가 좋으면 무거운 책임과 과업만 늘어날 뿐이었다. 그러나 국내에도 연봉제가 도입되고 성과 위주의 인사평가와 평가를 바탕으로 한 연봉협상이 본격화 되면서 그 어느 때보다 인사평가의 중요성이 크게 대두되고 있다.
그렇다면 이토록 중요한 인사평가는 어떻게 이루어지며 또한 인사평가에는 어떠한 방법들이 사용되고 있는지를 알아보고 그런 방법들의 장단점은 파악하고 어떻게 활용하는 것이 효율적인 인적자원관리와 효과적인 목표달성에 도움을 줄 수 있는지에 대해 말해 보고자 한다.
1. 인사고과(performance appraisal)의 의의
인사고과란 구성원의 능력과 업적을 평가하여 그가 보유하고 있는 현재적 내지 잠재적 유용성 을 조직적으로 파악하는 방법
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