분야
hwpM. Porter는 국가비교우위론(Comparative Advantage of Nations, 1990)에서 “한국경제는 요소비용 우위정책에서 기술혁신을 통한 경쟁력 우위정책으로 전환할 시점”이라고 평가하였고, R. Ozaki는 신국부론(Human Capitalism, 1991)에서 “2000년대 세계경제에서 자본은 풍부해지고 기술인력은 희소자원이 될 것이다. 국부(wealth of nation)는 인력관계에 달려있다” 고 하면서 새로운 시대를 인력자본주의시대(human capitalism era)로 명명하였다.
제조업 근로자의 부족사태를 해결하기 위하여 외부에서 공급되는 신규인력에 의존하는 시대는 지났다. 내부의 숙련된 노동력이 외부로 유출되는 것을 막고, 내부노동력의 직무능력을 향상시켜서 생산성을 높이는 일이 더 효율적이다.
그리고 지금까지 학교나 직업훈련기관에서 양성공급해온 인력들은 양적으로나 질적으로나 기업의 요구를 충족시켜주기에는 미흡한 명이 많이 지적되고 있다. 이제는 기업의 인적자원에 대한 인식도 달라져야 하고, 대기업들도 중소기업이 오랜 기간동안 도제식으로 양성해 놓은 숙련된 인력을 스카웃해서 충당하는 단견적인 방법을 버리고 업계와 자기기업의 발견을 위하여 교육훈련에 막대한 투자를 해야한다.
어떻게 하면 직업훈련의 목표를 가장 과학적교육적경제적으로 달성할 수 있는가 하는 방법의 문제가 제기되고 있다.
지금의 인적자원 부족현상을 기업은 자구책을 강구하는 좋은 기회로 삼아 지금까지 필요한 인력을 학교나 훈련기관에 의존해 왔던 타성에서 벗어나 다각도로 인적자원 문제를 근본적으로 대처하는 방안이 강구되어야 한다. 우리 나라의 기업들은 인력자원 개발보다는 활용을 더 강조해 온 것이 사실이다. 다시 말해서 인력을 선발, 충원하고, 정치시키고, 평가하고, 실적에 따라 적절히 보상하는 인력적 활용 측면에 초점이 맞추어져 왔다.
인력수요를 예측할 수 있을 경우, 현재 수준의 고용상태를 유지하거나 시설확장을 할 때 인력을 개발할 필요가 있다. 그러나 인력수요를 예측할 수 없거나 예측기간이 짧아 스스로 양성할 수 없거나 채용하기 어려운 경우에는 내부 노동시장에서 신축성 있게 대처하기 위하여 인력을 개발해야 하며 근로자들의 성취능력을 향상시키기 위하여 또는 경영을 합리화하여 변화에 예민하게 대처하기 위해서도 인력개발이 필요하다.
기업이 어려운데 교육, 훈련이라는 장기적인 대책에 관심을 둘 수 없다고 할지 모르지만 무한한 인력자원의 잠재력을 개발하여 난관극복의 에너지로 활용해야 한다. 흔히 말하는 연구, 개발이라는 것도 교육, 훈련의 연장선 위에서 숙련된 일꾼들이 경험을 바탕으로 아이디어를 모아서 성취하는 것이 더 성공가능성이 높을 것이다.
이러한 예는 독일이나 일본과 같은 선진공업국에서 얼마든지 찾을 수 있다. 유럽의 여러 나라에서는 숙련된 기능인력을 기업주도로 양성하고 있다. 이들은 이미 기업이 기금과 같이 치열한 경쟁에서 살아남기 위해서는 시설을 자동화하여 생산성을 높임과 아울러 종업원들을 교육, 훈련시켜서 생산성을 향상시켜야만 한다.
이것을 기업요구 측면이라고 한다면 근로자들에게는 교육, 훈련을 통해 직장 내에서 승진하거나 보수가 향상되기를 바라는 개인요구가 있다. 이외에도 개인에게는 전 직업생애를 통해 새로운 기업환경 속에서 낙오되지 않고 자신을 발전시켜 나가기를 원하는 자아실현 욕구가 있다.
최근에는 우리나라에서도 인력개발에 투입되는 비용도 R & D(연구개발) 비용처럼 손비로 처리하도록 허용하는 등 국가경쟁력 강화를 위해 필요한 전문인력양성을 촉진하는 것을 목적으로 하는 특별법이 의원입법으로 추진되고 있다.
