분야
hwp이 연구를 위해서는 기존 관련 논문을 분석하고 학교 구성원을 대상으로 면담도 실시하였다. 이 연구가 교육계 구성원과 각 집단의 아픔을 조금이라도 덜어주고, 이들이 대부분의 에너지를 생산적인 방향에 사용할 수 있도록 하는 데 일조하기를 기대한다.
가. 교직사회 갈등의 의미와 역할
갈등이란 서로 상대에게 좌절을 느끼도록 할 목적으로 취해지는 의도적 방해 행동의 과정(Robbins, 1989: 368), 개인과 집단 및 조직 운영 과정에 구성원의 가치와 행동의 차이에서 나타나는 대립적 상호작용(서정화, 1993: 10) 등으로 다양하게 정의된다. 교육계의 갈등이라고 할 때 갈등의 내포와 외연을 밝히기 위해 협동, 경쟁, 분쟁 등과 갈등의 관계를 살펴볼 필요가 있다. 갈등과 협동은 분리될 수 없는 성질의 것이며, 언제나 양자는 동일한 사회 과정의 다른 측면이다(유영국, 1992: 32). 즉, 갈등은 협동의 필요에서 발하는 것으로 아무 관계가 없을 경우에는 갈등도 존재하지 않게 된다. 사회의 기본 단위인 가정에서도 부부간의 갈등이 존재는 것을 보더라도 조직 내의 갈등은 피할 수 없음을 알 수 있다. 갈등과 관련된 용어로 경쟁이 있다. 경쟁이란 상대방의 행위를 직접 방해하지 않는 것인데 만일 상대방의 행위에 대해 방해 혹은 저항을 하면 경쟁은 갈등이 된다(Katz and Kahn, 1978: 614. 유영국: 1992: 14에서 재인용). 물론 표출된 것만 갈등은 아니지만 갈등은 경쟁과도 동전의 양면과 같은 관계에 있음을 알 수 있다. 갈등에 대한 이러한 관점은 갈등을 이해하는 데 도움이 된다.
그런데 우리가 교직사회의 갈등이라고 할 때 어느 수준의 갈등을 의미하는가를 명확히 할 필요가 있다. Pondy는 갈등의 진행과정을 잠재적 갈등, 지각되는 갈등, 감정으로 느끼는 갈등, 표면화된 갈등, 결과적 갈등 등으로 나누고 있다(유영국, 1992: 177에서 재인용). 잠재적 갈등 다음 단계인 지각되는 갈등은 갈등을 지각하고 느끼는 단계로 갈등 상황을 지각하기는 하지만 아직 감정적 느낌은 가지고 있지 않는 단계의 갈등을 의미한다. 감정으로 느끼는 갈등은 갈등 상황에 대한 적개심이나 분노 등의 감정을 지니게 되는 단계의 갈등을 말하고, 표면화된 갈등이란 갈등이 표면화되어 행동으로 나타나는 단계의 갈등을 말한다. 그리고 마지막으로 결과적 갈등이란 갈등 관리의 결과 잠재적 갈등이 더욱 심각해진 상황의 갈등을 의미하는 것으로 해임이나 파면 등을 통해 표면화된 갈등은 해소된 것 같으나 잠재적 갈등이 더욱 심각해진 상황을 그 예로 들 수 있다. 사회적 관심을 끌고 있는 것은 표면화된 갈등, 그리고 결과적 갈등일 것이다. 김성열(2001: 127-129)은 학교공동체 갈등중 언론을 통해 외부에 노출되었거나 법정싸움으로까지 확대된 사건들을 학교분쟁이라고 정의하고 이를 분석의 대상으로 삼고 있다.
갈등의 수준을 논의해야 하는 이유는 최근들어 갈등이 심각해졌다고 할 때 그 주장이 표면화된 갈등이 증가했다는 의미인지, 아니면 그 이전 단계의 갈등이 증가했다는 의미인지에 따라 원인 분석과 해법이 달라지기 때문이다. 예를 들어 최근에 교육계의 불신과 편견 등이 증가되었다고 생각하는 것이 보편적인데(이선정, 2002), 만일 표면화된 갈등뿐만 아니라 그 이전 단계까지의 갈등 자체가 증가했다고 본다면 표면화된 갈등이 주로 증가했다고 보는 견해와 다른 관점에서 원인 분석과 해법이 제시되게 될 것이다.
갈등을 논할 때 연구자에 따라 표면화된 갈등 증가 현상을 바라보는 입장에서 차이를 보인다. 갈등이 표출되자 우리 사회는 ‘갈등 해소’를 강조하고 있는데(교육현장안정화대책위원회, 2003), 갈등해소는 갈등을 바람직하지 않은 것으로 간주하는 전통적 갈등관에 근거하고 있는 개념이다. 따라서 갈등 해소보다는 갈등의 역기능적 측면을 제고하고 갈등의 순기능적 측면을 조장하여 조직 발전의 원동력으로 활용할 수 있는 ‘갈등 관리’라는 개념을 사용하는 것이 더 바람직하다는 주장도 있다(유영국, 1992: 4). 강영혜(2003: 33-34)는 우리 나라처럼 개인주의가 쉽게 용납되지 않고 권위주의적 지배의 그림자가 짙은 사회에서 갈등이 없는 상태란 일사불란한 지휘체계가 작동하는 상황일 가능성이 크다라고 주장하고 있다. 즉, 교육 관련 조직 내부의 혹은 교육관련 조직 사이의 다양한 갈등 표출은 우리 교육계가 민주화되고 다양화되며 그 안에서 자기실현을 하고자 하는 각 개인들이 노력한 결과 만들어내는 현상으로 볼 수도 있다.
상호작용주의 갈등관은 갈등이 새로운 아이디어를 촉진하여 집단내의 응집성을 향상시키고 다양한 의견 투입을 통하여 보다 나은 의사결정을 가져오며, 욕구불만의 탈출구를 제공하는 등의 긍정적인 측면이 있음을 강조하는 관점이다. 이 관점에 따르면 갈등은 개인과 사회 변화의 원동력이다. Rico는 갈등의 부재는 독재주의, 획일화, 정체 및 정신적 고착을 의미하며 갈등의 존재는 민주주의, 다양화, 성장, 자기실현 등을 의미한다고 보고 있다(1964: 67. 유영국, 1992: 32에서 재인용). 살아 생동하는 사회이고 열린사회라면 갈등을 긍정하고 표출될 수 있도록 수용할 것이다. ‘다름’이 빚어내는 불협화음과 이의 해결을 통한 조화와 공존의 가능성을 받아들일 때(강영혜, 2003: 34) 교육계 갈등 완화는 새로운 국면을 맞게 될 것이다.
기초 조직내의 갈등과 달리 조직간의 갈등은 각 조직의 결속을 강화시키는 효과를 갖고 있다. 상대 집단에 대항하기 위해 성원들의 결속이 강화되고 내부 자원이 총동원되며 내부의 에너지가 최대한 활성화된다(유영국, 1992: 63). 한국교총과 전교조간이 갈등으로 양 조직의 결속이 강화되는 것, 혹은 서로 배경이 다른 학부모단체간의 갈등으로 각 학부모단체의 결속이 강화되는 것을 그 예로 들 수 있다. 따라서 조직간의 갈등 요인은 조직내 구성원의 관점에서 보면 갈등 요인이 아니라 화합요인이 될 수도 있다. 그러나 국가 차원에서 보면 각 조직이 힘의 논리로 자기 조직의 주장만 관철하고자 할 때, 혹은 갈등을 회피하기 위하여 적절히 타협하면서 교육계가 지향해야 할 방향과 다른 방향으로 나아갈 때 조직간의 갈등은 교육계에 치명적인 해를 끼치게 될 것이다.
나. 교직사회 갈등의 유형
교직사회 갈등을 논할 때 먼저 명확히 해야 할 것은 ‘교직사회’의 범위이다. 교직사회 갈등과 관련한 기존의 논문을 분석해보면 교육계라는 용어를 사용하는 경우(서정화, 2003), 학교구성원(허종렬, 2002), 교육조직(남정걸, 1991; 유영국, 1992 등등) 등의 행정학적 용어를 사용하는 경우, 그리고 교육공동체 혹은 학교공동체라는 용어를 사용하는 경우((강영혜, 2003; 노종희, 1998; 김성열, 2001, 이종재, 1999) 등으로 나뉜다. 교육공동체의 관점에서 갈등을 분석하고 해결책을 논하고자 하는 연구의 경우에는 교육공동체의 개념을 서로 달리 사용하고 있다. 이 때문에 교육공동체의 개념을 나름대로 새롭게 정의하고 갈등을 이해하고자 하는 시도도 이루어지고 있다(박남기, 2003).
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