마케팅, 신용, 재무, 영업, 지원업무) 경력자 중 전문요원을 선발할 예정이며, 외부전문기관에 교육을 위탁하거나 Group Study Team 구성시 연구비를 지원하는 등의 방법으로 전문지식을 함양할 수 있도록 지원할 예정이다.
㉡ 전문요원 및 예비전문요원은 해당 전문분야별로 경력관리를 지속하며, 관
인사제도의 도입과 검토가 빈번하게 이루어지고 있으며, 그러한 추세는 당분간 지속될 전망이다. 또한 능력주의를 지향하는 소위 신인사제도가 우리나라의 대표적 기업들을 중심으로 활발하게 도입되었다. 연공중심의 인사관리로는 급변하는 환경변화에 적응력을 갖춘 인재육성이나 종업원의 능력제
전자에 한정하여 각 산업이 가지는 특징과 환경·역사 등의 기업 특징을 알아보았고, 조직구조·조직문화·조직학습 등의 조직분석을 통해 조직에 대한 평가와 단점에 대한 대안을 생각해 보았다. 또 참고할 만한 다른 기업의 사례를 제시해 현대와 삼성이 앞으로 나아가야 할 방향을 모색해 보았다.
, 글로벌 네트워크 등 경영환경에서는 중국이 한·일보다 우위에 있는 것으로 나타났다. 3년 후인 경쟁력 관계를 전망해 보면, 마케팅 능력과 기술력을 제외하고는 중국이 한국을 추월할 것으로 예상된다. 전자산업 전반의 기술력 또한 중국은 한국과 거의 대등한 위치로 올라설 것으로 전망되고 있다.
정보서비스 제공으로 글로벌 농심그룹 정보시스템 구축, u-Green IT Service사업 등 전문화되고 특화된 성장동력사업 집중 육성 계획을 발표 하였다.
이어 Must Be 10.100.1000 달성을 위한 Just 3010(생산성 향상 30%, 원가절감 10%), MI(Market Innovation), CI(Culture Innovation) 등의 지속적인 경영혁신 추구를 위한 발대식 행
성과를 중시하는 새로운 보상체계는 업계 1위 기업으로써 자칫 나태해질 수 있는 직원들의 동기부여를 위해 고안된 것이라고 한다. 또한 신인사제도의 도입과 함께 외부 컨설팅 업체인 헤이 그룹(HayGroup)으로부터 직무기술서를 도입했으며, 경영정보시스템 인프라인 ‘신정보시스템’을 도입해 인사의
남아있다. 또한 인사팀 직원과의 인터뷰 결과 직무별 성과급제의 필요성을 인식하고 있지만 관련 부서의 반발이 예상되어 아직 제대로 실행하고 있지는 못한 것으로 나타났다. 두번째로, 직무기술서와 신정보시스템에 의한 직무분석 또한 적극적으로 활용되고 있지는 못한 것으로 드러났다.
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인사 부문이 어떠한 공헌을 하였는지에 주목하였다. 또한 1997년부터 도입된 농심의 신인사제도가 농심의 전략, 구조, 과정, 인력, 평가/보상, 문화 등에 적합한지 여부를 분석하고자 했다. 본 사례보고서는 위와 같은 문제의식에 대한 답을 제공하기 위해 체계적이고 심도 있는 사례를 제공하는 것을 목
경영환경의 변화에 기인한 고용불안정 및 해고 -> 고용안정에서 길을 잃게 된 근로자들의 요구증가 -> 근로자들의 능력에 맞는 처우개선 요구 -> 신 인적자원 관리의 도래 (능력주의, 인사파괴)
[2] 신인사제도의 등장
[신인사제도로의 전환 과 특징]
1) 연공중심에서 (성과에 따라 공정한 평가와 보
시스템의 힘으로 상품력과 경쟁력을 향상시키고, 21세기 식(食)의 미래를 창조하여 내실 있는 세계 초우량 기업으로 성장한다.
(3) 연혁
1) 창업과 기반구축 : 1965~1977 한 알의 씨앗을 뿌리다!
오늘날의 농심의 뿌리는 1965년 9월18일 신춘호 회장이 라면사업의 뜻을 세우고 현재의 본사 자리인 서울시 동