통제 밖의 요인들에 의해 오염되어 있으므로 효과성에 기초한 상벌은 불공정, 비생산적
→ 수행과 효과성의 관계 : 수행평가는 종업원의 통제하에 있는 직무관련 행동에 대하여 이뤄져야 하므로 두 개념은 상호 영향을 주지만 동일한 개념은 아님.
3. 직무수행평가가 조직에 주는 영향력
1) 수행
Ⅳ. 직무중심의 HR과 역량중심의 HR 차이점 비교
1. 인사 이념 측면
직무중심의 HR은 인적자원을 X이론 인간관에 입각하여 직무를 부여하고 통제하여야 한다는 원칙 하에 인적자원관리의 방향성을 모색하였다이에 반해 역량중심HR은 Y이론 인간관에 입각하여 개인의 역량에 기초한 자율과 책임의 원칙
3. 준자율적 작업집단 (수직적 직무확대)
1) 의의
준자율적 작업집단이란 몇 개의 직무들이 하나의 작업집단 형성하게 하여 이를 수행하는 작업자들에 어느 정도 자율성 부여하는 기법을 의미한다.
아눈 구성원들은 자신들이 수립한 집단 규범에 따라 직무를 스스로 통제, 조정할 수 있게되는 측면이
통제의 정도
→심리적 요구가 많고 의사결정 통제가 적은 직무에서 스트레스가 가장 많음
직무 스트레스의 효과
직장 내에서 산업재해의 빈도 증가, 결근 증가, 열등한 직무 수행, 높은 이직률, 생산성 감소 등 (부정적 효과)
신체 건강에 영향 : 다양한 신체질병. 심장병, 고혈압, 궤양, 천식,
직무지시의 경우처럼 이들 표준은 통상적으로 핵심 운영부서에서 수행되도록 기술관료조직에서 개발됨. 기술관료조직은 분석가가 배속되어 있는 조직의 일부이다. 분석가들은 위계조직상 라인권한의 밖에 있으며, 다른 사람들의 직무를 계획하고 통제하는 스텝이다. 예로서 작업연구분석가, 일정계
직무충실화의 의의
종업원의 동기부여를 높이기 위해 가장 많이 사용. 자신의 작업에 대해 갖고 있는 통제 정도를 나타내는 직무 심도를 증가시켜 직무의 수직적 확장을 도모하는 것. 종업원에게 적극적으로 동기를 부여하여 성과와 직무만족을 높이기 위해서는 직무수행과정에서 만족요인 및 동기
통제집단으로 구분하여 실험 설계를 하였다. 통제그룹은 전통적인 평가방법으로 평가하고, 실험대상그룹은 직무성과의 발전을 위한 목표개발에 두었다. 1년 후에 실험그룹은 통제그룹에 대한 도전 및 직무내용에 대한 태도가 더 우호적으로 나타났다.....(중략)
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3) 부정적 면을 극복하기 위한 방
통제가 주류를 이룸
③ 지나친 감찰기능의 운용은 조직의 경직을 초래할 수도 있고 자율성에 바탕을 둔 동기부여에는 그 효과가 미치지 못하므로, 건설적인 방향의 감사관제도의 운용이 요구됨
4) 경찰공무원법 및 행정규칙상의 제한(직무명령권과 훈령권)
① 상급관청은 하급관청에 대하여 지시권