II. 인사고과상의 오류
직장에서 부하직원을 평가할 때 잘못을 저지르기 쉬운 심리적 경향을 요약하면 아래와 같다.
(1) 항상오차항상오차(constant errors)는 고과자(평가자)가 실제로 평가를 할 경우에 나타나기 쉬운 가치판단상의 심리적인 오차이다. 여기에는 관대화 경향과 중심화 경향이 가장
수행 태도
수행 능력
??
1. 적절한 근무 수행의 기준 확인
2. 근무실태의 취약점 파악 후 개선
3. 인사 행정 기술의 개선
4. 인사 행정의 객관적 기술 도입
5절 오류
1. 연쇄효과 또는 후광 효과
2. 집중화 경향
3. 규칙적 오차와 총계적 오차
4. 논리적 오차
5. 대비오차
6. 근접오차
7. 상동적 오차
인사시스템인 것이다.
이에 대한 인사고과에 대한 시사점으로는 연공주위하의 인사고과에서 능력주의 인사고과로 이행과 처우상벌중심의 고과에서 능력개발지향형 고과체계로 이행되어야 한다는 것이다. 인사고과의 결과가 종업원의 능력개발을 위해 피드백이 될 수 있도록 근대적인 인사고과가
인사고과제도(또는 근무평정, 업적평가라고도 함)는 공정한 평가제도의 도입이 정착변수라고 할 수 있다.
최근의 경영 내외적인 환경변화로 연공주의에 입각한 인사관리의 재검토가 요청되고 있다. 즉, 기술혁신, 고령화, 고학력화, 가치관의 변화, 여성의 사회진출, 승진정체, 임금체계의 불공정성
인사고과에 잘 반영 되 승진의 기회를 잡기도 하지만 그와 반대로 탈락하는 경우도 발생한다. 이는 현혹효과와 유사효과가 적용되는 경우가 나타나기 때문이다. 이는 본인의 업무실적도 인사고과에 반영되지만 그 외에 평가자, 즉, 상급자와 얼마나 인간관계를 잘 유지 했느냐도 인사고과에 직간접적