보고서들에 의하면(IMD국제 경쟁력 보고서 자료 참조) 한국은 지난 수년간 계속 경쟁력에서 다른 나라들보다 경쟁력이 뒤쳐져 온 것을 알 수 있다. 이와 같은 결과는 정부의 정책뿐만이 아니라 우리 사회와 경제가 어떻게 조직되고 운용되어야 하는가에 관한 체제에 문제가 있는 것을 나타내 준다.
인적자원관리 방식으로는 정보화 시대에 요구되는 우수인재의 최적활용 및 성과창출을 기약할 수 없다. 최근까지의 기업 인적자원관리는 양적인 성장을 중시하는 경영전략에 따라 전체인력의 확보․유지에 중심을 두면서 장기고용방식이 선호되었고 주로 이미 개발된 교육프로그램에 따라 전직원
인적자원 관리에 있어 새로운 추세와 요구가 대두되고 있다. 예를 들어, 조직에 있어서는 관할의 분리와 명확성, 권한의 통일성보다는 현실적인 성과와 목표를 중심으로 관련 행위자의 협력과 공동노력이 더욱 중요해지며 관련 행위자간의 네트워크가 효과적인 문제해결 방식으로 대두되고 있다. 지금
인적자원관리는 조직 직무설계, 인적자원 미래 수요 판단 및 충원 계획, 인력 선발 및 배치, 평가 및 보상, 인적자원 정보 관리, 조직원 지원등을 통하여 조직의 성과를 제고하는 경영활동을 의미한다. 조직원의 능력 및 경력개발은 조직목적 실현을 위한 개별 직무 내용 및 이들간의 관계, 관련 인력의
발전전략에 기반을 둔 지역별 인적자원의 양성 및 활용으로 지역발전과 국가균형발전을 도모할 뿐만 아니라 국가경쟁력까지 강화하는 기대효과를 보일 것이다.
인적자원개발 9조에서는 현재 우리나라의 이러한 RHRD의 동향과 교육인적자원부 및 한국직업능력개발원 등의 사례 소개를 통해 우리나