의한 무분별한 해고를 방지하기 위한 것이라 하겠다.
(2)사전협의의 효력
종래의 판례는 근로자대표와 사전협의를 거친다해도 별다른 효과를 기대할 수 없는 등의 특별한 사정이 있는 때에는 사전협의절차를 거치지 않은 정리해고의 효력을 인정하였으나, 현행 근기법에서는 당해 절차를 경영상
이유 없이 채용내정을 취소할 수 없다. 다만, 채용내정기간 중에는 현실적인 근로의 제공이 없으므로 채용내정의 취소사유는 통상의 해고사유보다 넓게 인정해야 할 것이다.
2) 근기법상정리해고의 정당성 요건의 완화적용
채용내정을 취소하는 경우에도 근로기준법상경영상이유에 의한해고의 정
경영상해고 (정리해고)
경영상해고란 사용자측의 사정, 즉 경영상의 이유에 의한해고를 말한다.
이것 역시 해고의 일종이므로 명문의 규정이 없더라도 근로기준법상의 일반적 제한의 적용을 받는다.
경영상해고의 요건을 간단히 살펴보자면 우선 사용자가 경영상해고를 하기 위해서는 긴박한
이유 없이 채용내정을 취소할 수 없다. 다만, 채용내정기간 중에는 현실적인 근로의 제공이 없으므로 채용내정의 취소사유는 통상의 해고사유보다 넓게 인정해야 할 것이다.
2) 근기법상정리해고의 정당성 요건의 완화적용
채용내정을 취소하는 경우에도 근로기준법상경영상이유에 의한해고의 정
해고에 해당하기 때문에, 사용자는 채용내정을 취소하기 위해서는 근기법상의 해고의정당한 이유와 경영상이유에 의한해고의 정당한 요건을 갖추어야 한다.
(2) 정리해고 요건의 완화 적용
채용내정자들에게 해고제한 규정을 적용하지만, 현실적으로 노무를 제공하지 않으므로 근로관계의 밀접도