의한 무분별한 해고를 방지하기 위한 것이라 하겠다.
(2)사전협의의 효력
종래의 판례는 근로자대표와 사전협의를 거친다해도 별다른 효과를 기대할 수 없는 등의 특별한 사정이 있는 때에는 사전협의절차를 거치지 않은 정리해고의 효력을 인정하였으나, 현행 근기법에서는 당해 절차를 경영상
기준으로 하거나 노동조합의 조합원 또는 정당한 조합활동을 한 자를 선정하는 기준은 허용되지 않는다.
또 근로기준법은 해고대상자의 선정에 있어서 특별히 “남녀의 성을 이유로 차별을 해서는 아니 된다.”고 규정하고 있다.
사용자는 근로자를 경영상해고하려면 해고를 회피하기 위한 방법 및
노동관서에 중점배분
※ 지방관서를 통하여 실업예상자 규모와 훈련수요를 파악 중
○ 구조조정으로 실직한 근로자에 적합한 훈련 직종 중심으로 별도 훈련과정 우선편성
- 자동차 분야(대우자동차 등)는 기계․장비, 전기 등의 직종
- 건설분야(동아건설 등)는 기계․장비, 서비스 등의 직종
경영상이유에 의한해고(이하 ‘경영상해고’라 약칭함)를 일정한 요건 하에서 제한하고 있다. 따라서 근로기준법 제23조 제1항 및 제24조에 위반하여 이루어지는 해고는 강행법규에 반하는 부당해고가 된다. 부당해고 구제의 실효성 제고방안. 김 소영 조 용만 강 현주, 2003, 한국 노동 연구원. p1
법
이유 없이 채용내정을 취소할 수 없다. 다만, 채용내정기간 중에는 현실적인 근로의 제공이 없으므로 채용내정의 취소사유는 통상의 해고사유보다 넓게 인정해야 할 것이다.
2) 근기법상 정리해고의 정당성 요건의 완화적용
채용내정을 취소하는 경우에도 근로기준법상경영상이유에 의한해고의 정