[노동법] 채용 내정 전반에 대한 노동관계법상 검토
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분야
hwpII. 채용내정의 법적 성질
III. 채용내정과 근로관계
IV. 채용내정의 취소와 해고규정
1. 해고규정의 적용 여부
사용자가 채용내정을 취소하는 경우 단순히 민법상의 해지에 의하여 소멸 시킬 수 있는지, 근기법상의 해고규정이 적용되지가 문제될 수 있으나 해제조건부 근로계약설에 의하면 해고 규정의 적용을 받게 된다.
2. 판례의 태도
(1) 해고제한 규정 적용
채용내정자의 정식채용을 거부하거나 채용내정을 취소하는 것은 사실상 해고에 해당하기 때문에, 사용자는 채용내정을 취소하기 위해서는 근기법상의 해고의정당한 이유와 경영상 이유에 의한 해고의 정당한 요건을 갖추어야 한다.
(2) 정리해고 요건의 완화 적용
채용내정자들에게 해고제한 규정을 적용하지만, 현실적으로 노무를 제공하지 않으므로 근로관계의 밀접도가 통상 근로자 보다 떨어진다는 이유로 정리해고의 요건을 완화 적용하고 있다. 구체적으로는 ①60일전 (현행 50일전) 근로자 대표와의 협의 의무에 관하여 채용내정자에게는 그 적용이 없으며, ②기존 근로자들에 비하여 우선적인 정리해고 대상자로 선정하는 것은 합리적인 이유가 있다.
3. 정당한 해지권 행사의 사례
채용내정의취지와 목적에 비추어 객관적으로 합리적인 사유가 존재하는 경우로서, ①졸업의 견기, ②요양을 요하는 질병의 발생, ③내정 후 노동력의 현저한 저하, ④경력서나 신상명세서의 허위 기재 등이 있다.
4. 정당한 해지권 행사가 아닌 경우
(1) 노동위원회 구제신청
채용내정의 취소는 법률상 해고에 해당이 되므로 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다.
(2) 손해배상 책임
판례는 “사용자가 채용내정을 통지한 후 정식발령을 미루어 오다가 정식발령을 할 수 없다고 통지한
