[노동법] 근로기준법상 경영상 이유에 의한 해고의 제한
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분야
hwpⅡ. 경영상 이유에 의한 해고의 요건
Ⅲ. 경영상 해고에 대한 근로자보호
Ⅳ. 마치며
(1)의의 및 취지
사용자는 해고회피방법 및 해고기준등에 관하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 이러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에게 해고하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다(제31조 제3항).
이는 신중한 절차를 거침으로써 해고의 공정성을 담보하고 사용자의 자의에 의한 무분별한 해고를 방지하기 위한 것이라 하겠다.
(2)사전협의의 효력
종래의 판례는 근로자대표와 사전협의를 거친다해도 별다른 효과를 기대할 수 없는 등의 특별한 사정이 있는 때에는 사전협의절차를 거치지 않은 정리해고의 효력을 인정하였으나, 현행 근기법에서는 당해 절차를 경영상 해고의 정당성요건으로서 명시하고 있음으로써 사용자는 반드시 사전협의를 거쳐야 한다. 왜냐하면 사전협의기간의 법정의미는 경영상 해고의 절차를 담보하는 기능을 갖는 것으로서 강행규정으로 보아야 하기 때문이다.
(3)사전통보와 해고예고
사용자는 경영상 해고를 하는 날의 60일 전까지 근로자대표에게 통보하여야 하는 데, 이러한 통보와 해고예고기간과의 관계가 문제시 된다.
이에 관하여는 사전통보와 근기법 제32조에서 규정하고 있는 해고예고는 별개의 것이라고 하는 견해가 일반적이다. 따라서 사용자가 경영상 해고를 할 경우에는 해고날짜와 대상자를 지정하여 30일전에 예고하여야 하며 이는 60일 기간중의 기간이라도 무방하다고 본다. 다만 60일간
