근로하여 보통의 방법으로 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 실근로시간과 임금의 계산 등에 관하여 당사자간에 분쟁발생의 소지가 있으므로, 근로시간의 계산을 합리적으로 또는 명확하게 하기 위하여 실제의 근로시간에 관계없이 일정한 시간을 근로한 것으로 간주하는 특례 규정이다.
3. 요건
시간외근로에 관한 약정이 병행적으로 체결되어야 하고 그에 대한 가산임금이 지급되어야 한다.
V. 근로시간계산의 특례와 연봉제
1. 연봉제 적용의 어려움
연봉제는 성과와 실적을 중심으로 하여 임금을 결정하는 체계이므로, 연봉제를 근로자에게 바로 적용하는 경우 근로기준법과의 접촉 문
기준 도시월평균지출 및 최저생계비>
2005년 최저임금 적용자 52만명(3.5%), 최저임금 미달자 121만명(8.1%)으로 추정 <김유선, 경제활인인구조사 부가조사, 2006>
(3) 조세제도
근로소득공제
근로소득을 대상으로 하는 조세의 과세표준을 계산하기 위하여 소득액에서 법정 금액을 공제하는
법에 대한 근로자의 재량이 넓어지는 전문적 업무(근로의 양보다 질이나 성과가 중시되는 업무)가 증가하고 있는 경우에 이 경우에 근로시간을 일일이 계산하는 것이 적절하지 않기 때문에 일정한 시간근로한 것으로 간주(인정)하는 특례를 설정한 것이다.
둘째로 근로자의 성과·업적이 인사고과를
법이라고 칭하고 낙관적인 전망을 제시했으나, 오히려 이들 법률은 비정규직‘양산’법 또는 ‘외주화촉진법’으로 기능하고 있는 실정이다. 비정규직법은 제정과정에서도 그 방향의 잘못과 내용의 불충분함으로 인해 많은 부작용이 예상되었다. 기간제법의 적용과 동시에 기간제 계산원을 대규모로