기업개념은 그대로 일본과 한국에 도입되어 오늘날 상법은 기업법이라는 것이 정설로 정착되기에 이르렀다.
독일에서 정립된 상법의 대상으로서의 기업의 개념에 따르면 기업이란 물적 인적설비를 투입하여 영리활동을 실현하는 경제적 조직체로 정의하였다. Wieland에 따르면 기업이란 불특정의 재
기업윤리의 영역임에는 틀림이 없으나, 조직내부의 도덕적 해이를 추방할 윤리체계 확립과 주주와 고객에 대한 서비스 제고 , 협력업체와의 관계에 있어 비리단절을 우선순위라고 인식하고 있는 기업들의 현실과는 거리가 있는 것이다.
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Ⅱ. 기업문화의 개념
1970년대말
조직의 최고 가치이자 정신이라고 할 수 있는 경영이념을 연구하는 것도 한 방법일 것이다. 그 조직이 속한 지역적 특성이나, 산업적 특성 등을 통해 기업의 성격을 연구할 수도 있다. 그러나 이런 단편적인 요소들을 아우르는 조직문화야 말로 조직 혹은 기업을 이해하는데 최상의 접근방법이 될 수 있
기업 운명을 좌우=웰치는 "내가 인재를 강조하는 것은 능력 있는 사람이 좋은 제품과 서비스를 만들어 낸다는 믿음 때문"이라고 말했다. 핵심 인재의 중요성을 보여주는 사례는 웰치
자신이다.
제너럴 일렉트릭(GE)의 활력곡선(vitality curve)은 핵심인재 관리와 관련해 자주 거론되는 인사 시스템이다.
아직 우리의 호텔산업은 국제관광 변화에 능동적으로 대처하지 못하고 있다고 평가되고 있다.
우리도 호텔기업에 대한 새로운 인식과 관심을 가지고 호텔의 경쟁력 행상과 성장 발전에 이바지 할 수 있는 합리적인 서비스 평가의 설계와 운영 관리를 위한 노력을 전개해야 할 시점에 이르렀다.