임금산정액이 매우 낮아지므로 평균임금을 조정할수 있도록 하고 있다
4. 특별한 경우의 평균임금
쟁의기간, 사용자귀책사유의 휴업기간등 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 노동부장관이 정하는 바에 의한다. 평균임금을 산정할수 없다는 것은 기술적으로 불가능할 뿐 아니라 근기법의 관계규
근기법상의 규정(근기법 제30조)에 의한 정당한 이유가 존재해야 하므로 1회의 결근, 조퇴 등을 이유로 근로게약을 해지할 수 없으며 적어도 결근, 조퇴 등이 부당하게 장기간 계속되어 더 이상 계속적 채권관계를 유지하기 곤란하다고 판단되는 경우에 한하여 근로계약을 해지할 수 있다. 판례의 입장
임금상실의 위험으로부터 근로자를 보호하기 위한 제도이다.
3. 법적 성질
휴업수당이 임금인지에 관해, ⅰ) 휴업수당을 임금으로 볼 수 없다는 견해도 있으나, ⅱ) 노동력 대가설의 입장에서 보면 임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 휴업수당의 소멸시효는 3년이며, 근기법상 각종의 임금보호
법에서 정한 최저근로조건을 준수할 사용자의 범위를 명확하게 하기 위한 것이다.
3. 노조법상 사용자와의 구별
근기법상 사용자 규정과 노조법상 사용자 규정은 문언상 같이 규정되어 있다. 그러나 근기법상의 사용자는 근로기준법의 준수의무자로서의 사용자임에 반하여, 노조법상 사용자는 노동
노동위원회에 의한 행정구제와 법원에 의한 사법구제로 이원화되어 있음에도 불구하고 구제의 내용은 크게 다르지 않다. 해고무효에 따른 해고기간 중 임금의 소급지급과 복직은 공통적인 구제내용이며, 사법구제의 경우 해고가 예외적으로 불법행위에 해당할 때 위자료의 지급이 추가적으로 인정된