해고의 문제점 및 한계에서 다룸.
는 경영상 이유에 의한 해고(이하 ‘경영상 해고’라 약칭함)를 일정한 요건 하에서 제한하고 있다. 따라서 근로기준법 제23조 제1항 및 제24조에 위반하여 이루어지는 해고는 강행법규에 반하는 부당해고가 된다. 부당해고구제의 실효성 제고방안. 김 소영 조 용만
해고라는 열병을 발생시키는 원인이 된다. 애초에 이 노동시장 유연성이라는 표현은 여러 가지로 해석이 가능한 추상적이 것이었다. 정부 역시 “유연성을 높이는 추가적인 조처와 노동력 재배치를 촉진하기 위하여 고용보험제도의 기능을 강화한다”라는 정도로 가볍게 생각한 것으로 보도되었다.
노사관계시스템의 변화 방향에 대하여 살펴보고자 한다. 또한 협력적 노사관계 구축을 위해 해결하여야 할 과제, 특히 제도적인 측면에 대하여 논의하고자 한다.
제2장 우리나라 노사관계시스템의 변화방향
가. 노사관계시스템의 구성 및 특징
노사관계시스템에 대한 이론적 틀은 1960년대 Dunlop
제도는 헌법상 단결활동권의 보장을 구체화 하려는데 목적이 있다고 본다.
이에 대해 ‘공중질서 확보설’은 부당노동행위제도는 헌법상의 단결활동권의 보장을 실효성 있게 하기 위한 제도이긴 하지만, 단결활동권의 보장 그 자체를 목적으로 하는 것이 아니고 이러한 공정한 노사관계질서의 확보
(문제 1) 노동법의 인간관과 목표, 규율 방식에 관하여 간략히 서술하시오.
1) 노동법의 인간관과 목표
‘노동’을 ‘몸을 움직여 일을 하는 행위’ 또는 ‘생활에 필요한 물자를 얻기 위하여 정신적?육체적으로 들이는 노력’이라고 본다면 노동의 역사는 인류의 역사와 함께 시작하였다고 보아야