효력
의견청취는 동의나 합의를 의미하는 것이 아니므로, 판례는 “근로자집단이 취업규칙의 변경에 반대하더라도 사용자가 적법한 의견청취절차를 밟았다면 취업규칙을 변경할 수 있다”고 하였다.
(2) 의견청취절차 위반의 효력근로기준법상의 의견청위의무는 효력규정으로 취업규칙변경이 무
법적지위가 명확하게 다르므로 의견청취 대상 또는 동의의 주체인 노동조합으로 볼수 없다
2. 근로자 과반수
근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 듣거나 동의를 받아야 한다.
1)근로자 과반수를 대표하는 자
근로자 대표라 하더라도 취업규칙작성, 변경시
근로자위원이 동의한 것은 동의의 효력을 인정할 수 없다(判).
3. 불이익 변경의 판단기준
1) 판단기준
판례는 사회통념상 당해변경이 불이익하지 아니하거나 합리성이 인정된다면 사용자는 근로자의 동의 없이도 취업규칙을 변경할 수 있다고 판단한다. 하지만 근기법 제97조 1항의 단서는 강행규
임금(wage)이란 노동을 제공하여 얻은 소득이다. 이 임금은 사용자의 입장에서 보면 기업에 제공된 노동에 대하여 지불하는 대가이며, 노동자의 입장에서 보면 생활의 원천을 이루는 소득이다. 우리 나라 근로기준법에는 임금이란「사용자가 노동의 대상으로서 노동자에게 임금, 봉급, 기타 여하한 명칭
비해서도 가장 높은 것이었다.
또한 IMF 체제가 몰고 온 실업대란은 실업자수를 1987년 12월의 67만 명에서 1988년의 154만 명으로 거의 100만 명 가까이 증가시켰다. 게다가 극심한 취업난으로 아예 취직을 포기한 사람을 포함한 실질 실업자는 250만 명이 넘는 것으로 추정된다는 신문보도도 있었다.