임금정책만이 오로지 최상의 길이라고 생각해서는 안 된다. 경영자는 임금지급이 기업의 제품에 대한 구매력을 증대시킨다는 논리를 인식할 필요가 있다. 여기에서 저임금의 추구보다는 합리적인 임금수준, 임금체계, 임금형태 등의 개선과 합리화가 중요하게 된다.
Ⅱ. 기업과 임금임금은 기업
관리(임금관리)의 형태
임금체계가 임금의구성내용을 의미하는데 반해 임금을 종업원에게 지급하는 방식을 말한다 기업이 종업원에 지급하는 임금은 사회전체로 볼 때 노동자에 대한 소득 구분이며, 이 소득분배는 공정히 행하여져야 할 것은 두말 할 것도 없다.
기업의경여자는 임금형태를 채택함
체계로서 이미 서구 선진국에서는 순수한 연봉제가 일반화되어 있다. 그러나 우리 나라는 유사한 임금체계를 가지고 있는 일본기업에 비해서도 훨씬 더 연공주의 색채가 강하다.
따라서 위와 같은 연봉제와 관련한 기존의 문헌적 고찰을 통해 그 개념을 필두로 연봉제를 살펴본 후 도입현황과 제도
임금체계는 연공급으로서 직무의 내용과 성과가 개인의 보수에 연결되지 않으므로 동기유발이 미흡한 실정이었다. 또한, 우리기업의 임금체계가 노사협상을 거치면서 지나치게 많은 수당의 신설로 인해서 복잡다단한 구조를 지녀 보다 단순화하여 임금관리의 효율성을 제고할 필요성이 제기된다.
임금제도로 노무자의 능률촉진의 작용을 가진 소위 능률급이다. 이것을 도급제라고도 한다. 성과급을 단순성과급, 차별적성과급 및 일급보장성과급, 간트 식 과업상여제 등으로 분류할 수 있다.
2. 임금체계의 관리
(1) 연공급
직무와는 아무런 관계가 없고 연령, 근속 및 학력 등 개인의 속성을