근로자는 이에 대한 책임을 지지 않으며, 근로자는 사용자에 대하여 휴업수당 또는 민법규정에 의한 임금전액을 청구할 수 있다.
3. 쌍방간의 책임 없는 사유로 위반한 경우
쟁의행위․질병 등에 의한 휴직 등과 같이 쌍방간의 책임 없는 사유로 인하여 근로자가 근로제공의 의무를 이행할 수 없
법98조)
(4) 휴업수당
사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우 근로자는 근로제공의무를 이행하고자 하여도 그 이행이 불가능하게 된다. 이러한 경우 근로자가 비록 근로를 제공하지 아니하였다고 해도 사용자는 근기법 제45조에 따라 휴업기간 중 근로자에게 평균임금의 70% 이상에 해당하는 휴
제공에 대해 임금을 지급할 의무가 있다. 근기법은 근로자의 임금보호를 위해서 근로관계 존속시 뿐만 아니라 종료 후에도 퇴직금․금품청산 등의 의무를 규정하고 있다.
2) 쟁의행위기간 중의 임금지급
쟁의행위는 그 본질상 근로자가 근로의 제공을 거부하는 것이므로, 사용자는 무노동
무가 있느냐 하는 문제가 있다. 일반적으로 계약체결교섭의 사실적인 개시와 더불어 근로자와 사용자는 각각 상대방에 대하여 신의칙상 배려․조사․고지와 주의 등을 해야 할 행태의무를 진다고 본다.
근로기준법상 근로계약도 민법상 고용계약과 같이 근로의 제공과 임금의 지급이라는 쌍무
근로기준법은 “15세 미만인 자는 근로자로 사용하지 못한다.”(제62조)로 취업을 금지시킴으로서 만 15세 이상자를 근로자로 간주하고 있다.
한편 특별히 보호하여야 할 근로청소년에 관하여 근로기준법은 18세 미만자에 대하여는 호적증명서의 비치와 취업동의서를 의무적으로 받도록 하고(제62조),