아니라 파견계약이나 근로자공급계약의 당사자에 해당한다. 이들이 근로자에 대하여 가지는 실질적 지배력은 사실적인 것이 아니라 파견계약이나 근로자공급계약에 의해 사용사업주나 사용사업자에게 인정되는 법적인 것이며 근로자들의 근로계약 역시 파견이나 근로자공급을 예상하고 체결된다
해당하는 자를 기준으로, 다시 말하면 노조활동의 주체로서의 근로자의 개념을 규정하고 있다. 따라서 노조법상의 근로자가 되기 위하여 사용자와의 근로계약관계가 반드시 전제되는 것은 아니므로, 현재 구체적 근로계약관계를 맺으면서 현실적으로 취업하고 있는지의 여부는 문제되지 않으며, 법이
법률에 정한 근로자의 권리를 동시에 집단적으로 행사함으로써 사용자의 업무를 저해하는 행위.
(ii) 준법투쟁과 쟁의행위
ㄱ) 문제의 소재
준법투쟁이 과연 쟁의행위인지 아닌지의 여부가 노조법상의 여러 쟁의행위규정의 준수 여부를 결정하므로 어떠한 행위가 쟁의행위에 해당하는 것인
노동법상의 책임을 지도록 되어있다. 따라서 파견·용역노동자들이 노동조합을 결성하더라도 사용사업주인 원청회사는 근로계약의 형식적당사자가 아니라는 이유로 단체교섭거부로 일관하면서 아무 권한과 능력이 없는 파견·용역업체에 사용자책임을 전가하고 있는 게 현실이다.
(3) 단시간 근로
일반적이다. 그리고 근로기준법은 현재 근로계약관계에 있는 근로자의 근로조건을 보호하기 위한 것이므로 근로계약관계에 있지 않은 실업중인 근로자는 근로기준법상 근로자의 개념에 포함되지 않는 것으로 본다...<중략...
2. 노동조합및노동관계조정법상 근로자 개념
Ⅲ 결론
참고문헌