사용자는 반드시 근로계약의 상대방에 국한되지 아니하고 근로자의 단결체인 노동조합의 상대방의 지위에 있는 자까지 포함되어야 하는 것이다.
더군다나 간접고용에서 사용사업주나 사용사업자는 근로관계와 무관한 제3자가 아니라 파견계약이나 근로자공급계약의 당사자에 해당한다. 이들이 근로
사용자의 업무를 저해하는 행위.
(ii) 준법투쟁과 쟁의행위
ㄱ) 문제의 소재
준법투쟁이 과연 쟁의행위인지 아닌지의 여부가 노조법상의 여러 쟁의행위규정의 준수 여부를 결정하므로 어떠한 행위가 쟁의행위에 해당하는 것인지 문제된다. 판례는 쟁의행위 정의 규정에 따라 사용자에 대한
해당하는 자를 기준으로, 다시 말하면 노조활동의 주체로서의 근로자의 개념을 규정하고 있다. 따라서 노조법상의 근로자가 되기 위하여 사용자와의 근로계약관계가 반드시 전제되는 것은 아니므로, 현재 구체적 근로계약관계를 맺으면서 현실적으로 취업하고 있는지의 여부는 문제되지 않으며, 법이
관한 건은 집단적 이익분쟁에 해당되어 노조법상 사적조정의 대상이 되지만, 진급적체, 파업기간 중 임금지급, 고소, 고발 등에 관한 건은 모두 비노조법상 사적조정의 대상이 됨에 불과하다. 즉 사적조정이란 방식으로 해결된 점에서는 동일하지만 그 효력에 있어서는 큰 차이가 있게 되는 것이다.
노동법에서의 유연화는 주로 근로조건의 규정 시스템에 관계되는 개념이라고 할 수 있다. 즉 근로조건은 통상 국가의 노동자보호법을 최저기준으로 하여 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등의 제요소에 의해 결정되는데, 노동법의 유연화란 이러한 제요소로부터 이루어지는 규정시스템의 변경, 특히 국