수 없으므로, 회사의 승인 없이 휴가신청 후 결근한 것은 무단결근에 해당한다.
판례 중에는 무단결근에 기한해고의 정당성 여부와 관련하여, 사업이나 직무의 특수성을 고려하여 엄격하게 판단하는 경우가 있다. 예컨대 정기성․계속성이 요구되는 고속버스사업의 특수성 및 공익성을 고려하
무단결근으로 취급된다. 또한 취업규칙 등에 질병이나 부득이한 사유로 인한결근에 관한 특별한 규정이 없는 경우에도, 근로자에게 진실로 질병이나 부득이한 사유가 있었다고 하더라도, 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자측의 사전 또는 사후승인을 받아야만 결근이 정
해고에 대한 사실확정과 해석에 있어서 중요시 되는 것이다.
Ⅱ. 해고의 일반적 제한
1. 해고의 정당한이유
가. 정당한해고사유의 범위
- 정당한이유란 사회통념상 근로계약을 계속시킬수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있거나 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우(판례)
1) 일신상
한 복수노조 인정에 대한 국내외의 끊임없는 요구가 행해지면서 노동조합의 전임자에 대한 급여지급에 대해서도 노동조합의 자주성이라는 측면을 고려하지 않을 수 없게 되었다
그 결과 노동조합의 전임자에 대한 문제는 1997년 3월 13일 <노동조합및노동관계조정법> 제정 시에 2001년 12월 31일까지 그
해고예고의 절차는 준수되어야 한다.
2. 경영상 이유에 의한해고의 절차적 제한
(1) 개요
상기한 바와 같이 사용자는 경영상의 정당한이유가 있는 경우에는 해고를 할 수 있지만 정당한 절차적 요건이 필요하며, 정당한 절차적 요건에 대해서는 종래 판례의 태도와 법규의 개정을 통하여 현행법