[노동법] 무단결근을 이유로 한 해고에 대한 법적 검토 및 판례

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레포트 > 법학계열
2009.04.10
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[노동법] 무단결근을 이유로 한 해고에 대한 법적 검토 및 판례

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소개글

[노동법] 무단결근을 이유로 한 해고에 대한 법적 검토 및 판례에 대한 자료입니다.

1. 무단결근을 이유로 한 해고의 정당성
2. 어떠한 경우가 무단결근인지의 문제
3. 관련 판례 연구

본문내용

2. 어떠한 경우가 무단결근인지의 문제

어떠한 경우가 “무단결근”한 것으로 취급될 것인가는 이것을 징계나 해고사유로 삼고 있는 취업규칙 등의 규정에 따라 따져 보아야 한다. 예컨대, 회사의 복무규정 등 취업규칙에서 질병 또는 부득이한 사유가 있어 결근할 때에는 사전에 결근계를 제출하여 승낙을 받도록 하고, 전화 또는 구두로 신고하여 사전승낙을 받은 경우에도 사후에 사유서를 첨부한 결근계를 제출하도록 규정하고 있다면, 위 규정에 따른 결근계를 제출하지 않은 이상 실제로 질병 또는 부득이한 사유가 있었다거나 전화 또는 구두로 신고하여 사전승낙을 받은 사실이 있다고 하더라도 무단결근으로 취급된다. 또한 취업규칙 등에 질병이나 부득이한 사유로 인한 결근에 관한 특별한 규정이 없는 경우에도, 근로자에게 진실로 질병이나 부득이한 사유가 있었다고 하더라도, 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자측의 사전 또는 사후승인을 받아야만 결근이 정당화된다.
이에 반하여, 근로자가 갑자기 부상을 당하여 치료를 받게 됨에 따라 회사 인사담당 간부 등 상사에게 전화로 ‘치료기간 중 연차휴가를 실시한 것으로 처리하여 달라’고 요청하였고, 이에 대하여 회사가 시기변경권을 행사하지 아니하였다면, 위 근로자가 출근하지 않은 기간은 그 당시 갖고 있던 연차휴가일수의 범위 내에서 연차휴가권을 행사한 것이므로 이를 결근으로 취급해서는 아니된다. 다만 근로자가 연월차휴가를 신청하면서 언제부터 언제까지 사용할 것인지를 특정하지 아니하였다면 이는 적법한 시기지정권의 행사라고 할 수 없으므로, 회사의 승인 없이 휴가신청 후 결근한 것은 무단결근에 해당한다.
판례 중에는 무단결근에 기한 해고의 정당성 여부와 관련하여, 사업이나 직무의 특수성을 고려하여 엄격하게 판단하는 경우가 있다. 예컨대 정기성․계속성이 요구되는 고속버스사업의 특수성 및 공익성을 고려하

참고문헌

(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등)
김형배 - 노동법 6판

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