수 없으므로, 회사의 승인 없이 휴가신청 후 결근한 것은 무단결근에 해당한다.
판례 중에는 무단결근에 기한해고의 정당성 여부와 관련하여, 사업이나 직무의 특수성을 고려하여 엄격하게 판단하는 경우가 있다. 예컨대 정기성․계속성이 요구되는 고속버스사업의 특수성 및 공익성을 고려하
2. 어떠한 경우가 무단결근인지의 문제
어떠한 경우가 “무단결근”한 것으로 취급될 것인가는 이것을 징계나 해고사유로 삼고 있는 취업규칙 등의 규정에 따라 따져 보아야 한다. 예컨대, 회사의 복무규정 등 취업규칙에서 질병 또는 부득이한 사유가 있어 결근할 때에는 사전에 결근계를 제출하
한 경우
⑧ 근태불량 : 정당한 사유 없이 지각, 조퇴, 무단결근이 잦은 경우
⑨ 직장 내 성희롱 : 회사 내에서 성희롱을 한 경우
⑩ 사회적 부정행위 : 민ㆍ형사 선고, 대외 거래관계부정, 문서위조 등 사회적 물의를 빚은 경우
경영상 이유에 의한해고의 제한
긴박한 경영상의 필요가 있
해고사유인 "사기 또는 부정한 방법으로 채용되는 자"에 해당하는 것으로 볼 수밖에 없으므로, 참가인 회사의 원고에 대한 이 사건 징계해고는 정당한이유가 있는 해고라고 보지 않을 수 없으며, 참가인 회사가 이를 징계사유로 삼아 원고를 해고한 것은 기업질서유지를 위한 사용자의 고유의 징계권
대한 사유인가에 대해서는 재검토가 필요할 것이다.
이 사건에서 1년 8개월 동안 8차례의 결근 중 5차례가 퇴직 직전 2개월 동안에 이루어졌으므로 위 89다카5451 판례에 비추어보면 초심 부산지방노동위원회의 판단이 옳다고 볼 여지도 있을 것이나, 다음과 같은 버스회사의 운행 및 근무 실태를 살필