시용은 정식 근로계약 체결후의 근로관계이기 때문에 사용자가 시용기간중 근로자를 해고하거나 본채용을 거부하는 것은 근로기준법 제30조의 해고에 해당된다. 따라서 사용자는 정당한 이유가 있는 경우에만 해고 또는 본채용거부를 할 수있다.
하지만 시용근로자에 대한 본채용 거부의 정당한 사
근로계약과 다름이 없으므로 근로자로서의 보호를 받는다.
2) 본채용 거부
시용기간 중이나 종료 후 근로자의 노동능력이나 적성에 대한 평가가 부정적이어서 본 채용을 거부하는 경우가 문제시 되는데, 시용기간도 근로계약관계로 보는 이상 근로기준법 제30조가 적용되어 정당한 해약권 행사가 아
기준법 제97조는 "취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다."고 정하고 있다. 이 조항은 근로계약에 대한 취업규칙의 효력을 정한 규정이라고 할 수 있다. 즉, 취업규칙이 법적
근로계약을 체결하지 아니한 경우를 의미한다.
2 시용과의 관계
채용내정과 시용은 확정적 근로계약을 체결하기 전의 고용관계라는 점에서 공통점이 있지만, 시용은 채용내정과 달리 시용기간 중에는 사용종속관계 아래서 근로를 한다는 것이 다르다.
3 채용내정의 법적성질
1) 학설
채용내정의