단체교섭의 대상이 될 수 없다”는 입장을 취하고 있고, 나아가 그 실시 자체를 반대하기 위한 쟁의행위는 정당성이 인정되지 않는다고 한다.
그러나 노조법 제2조 제5호에서 노동쟁의로 정의하고 있는 ‘해고 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치’에서 말하는 ‘해고’의 의미를 법문상 경영
정상한 운영’이라 함은 법령, 단체협약, 취업규칙 범위 내에 있어서의 업무를 말하는 것이므로 비정상적인 상태가 아무리 관행화 되어 있다고 하더라도 법률상 정상한 것이 아니기 때문에 준법투쟁으로서의 행위는 정상한 업무의 저해에 해당할 수 없으며 쟁의행위가 아니라고 보는 견해이다.
교섭사항이 아닌 한 교섭자치를 보장해 주려는 것이다.
3. 단체교섭대상의 중요성
단체교섭의 대상이 되느냐에 따라 사용자의 단체교섭응낙의무 유무가 문제되며, 사용자의 교섭거부가 부노가 될 수도 있다. 또한 단체교섭결렬로 인한 쟁의행위의 정당성여부에도 영향을 미친다.
4. 교섭대상의 3
단체교섭의 대상사항이 아니라는 취지이 판시를 한 바 있으나,
최근판례는 단체교섭을 요구한 노동조합의 활동, 노조에 대한 편의제공, 단체교섭의 절차와 쟁의행위에 관한 절차 등에 관한 사항은 단체교섭의 대상인 단체교섭사항에 해당한다(2003두8906)고 하여 목적의 정당성을 인정한 바 있다.
3.