단체교섭의 대상이 될 수 없다”는 입장을 취하고 있고, 나아가 그 실시 자체를 반대하기 위한 쟁의행위는 정당성이 인정되지 않는다고 한다.
그러나 노조법 제2조 제5호에서 노동쟁의로 정의하고 있는 ‘해고 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치’에서 말하는 ‘해고’의 의미를 법문상 경영
구조조정의 일환으로 추진되는 조폐창 통폐합의 저지에 있으므로, 쟁의행위의 정당성을 인정할 수 없다.
정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴
행위에 해당하여 업무방해죄를 구성한다.
[3] 노동조합 및 노동관계조정법 제42조 제2항에서 정한 ‘안전보호시설’이라 함은 사람의 생명이나 신체의 위험을 예방하기 위해서나 위생상 필요한 시설을 말하고, 이에 해당하는지 여부는 당해 사업장의 성질, 당해 시설의 기능, 당해 시설의 정상적인
법은 도덕교과서나 경범죄처벌법처럼 될 수도 있을 것이다.
둘째, 부당노동행위 구제제도의 실효성을 강화하겠다는 것은 매우 바람직한 문제의식이라고 생각하고, 검토의견으로 제시한 것 역시 검토해 볼 만하다고 생각한다. 그러므로 여기서는 부당노동행위 유형 중 단체교섭거부나 지배개입은 현
법한 교섭사항이 아닌 한 교섭자치를 보장해 주려는 것이다.
3. 단체교섭대상의 중요성
단체교섭의 대상이 되느냐에 따라 사용자의 단체교섭응낙의무 유무가 문제되며, 사용자의 교섭거부가 부노가 될 수도 있다. 또한 단체교섭결렬로 인한 쟁의행위의 정당성여부에도 영향을 미친다.
4. 교섭대상