[노동법] 단체교섭 대상 범위 해당 여부에 따른 쟁의행위의 정당성
![[노동법] 단체교섭 대상 범위 해당 여부에 따른 쟁의행위의 정당성-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/372/371882-0001.gif)
![[노동법] 단체교섭 대상 범위 해당 여부에 따른 쟁의행위의 정당성-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/372/371882-0002.gif)
![[노동법] 단체교섭 대상 범위 해당 여부에 따른 쟁의행위의 정당성-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/372/371882-0003.gif)
분야
hwp2. 이른바 ‘경영권’의 인정 여부 및 ‘경영사항’에 대한 단체교섭의 문제
3. 구조조정에 따른 경영상해고의 단체교섭 및 노동쟁의 대상 여부
4. 마치며
사용자가 고용조정계획을 수립하여 경영상 해고를 실시하려고 할 때 그러한 고용조정계획 자체를 철회하고 경영상 해고를 실시하지 않도록 요구하는 것이 근로조건에 관한 사항으로서 단체교섭 및 노동쟁의의 대상이 될 수 있는지, 아니면 순수한 경영주체의 의사결정으로서 근로조건과 무관한 사항이기에 단체교섭 및 노동쟁의의 대상이 될 수 없는지에 관하여 견해의 대립이 있을 수 있다.
판례는 “정리해고나 부서·조직의 통폐합 등 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다”거나, “정리해고의 실시는 사용자의 경영상의 조치라고 할 것이므로, 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다”는 입장을 취하고 있고, 나아가 그 실시 자체를 반대하기 위한 쟁의행위는 정당성이 인정되지 않는다고 한다.
그러나 노조법 제2조 제5호에서 노동쟁의로 정의하고 있는 ‘해고 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치’에서 말하는 ‘해고’의 의미를 법문상 경영상 해고를 제외한 개념이라거나 경영상 해고가 포함되는 개념이라 하더라도 경영상 해고의 실시를 전제로 하여 그 기준·절차·방법에 관한 사항만을 의미하고 경영상 해고의 불실시 자체는 제외되어야 한다고 보는 것은
