Ⅰ. 서론
일본은 대기업과 중소기업간 유기적인 협력체제 구축에서 가장 대표적인 모델국가로 자리 잡고 있다. 그리고 대만도 컴퓨터 산업을 중심으로 한 유연한 중소기업 중심체제로로 널리 알려져 있다. 이에 비해 우리나라는 대기업 위주의 경제성장속에 중소기업은 특별히 주목할만한 발전상을
대박은 한국영화도 상업적인 성공을 거둘 수 있다는 가능성을 심어주었고, 이에 대한 희망을 실은 대기업과 금융자본들이 모여들면서 선순환구조를 만들어 나가기 시작한 것이다.
이러한 한국영화의 번성과정을 보면 홍콩영화의 그것과 비슷한 과정을 겪고 있는 것으로 보여진다. 대기업
Ⅰ. 삼성 인재
1. 지식경영시대 HRD 전략
“HRD는 종업원의 권리이자 책임”
1) 기업차원 : 중장기적, 체제적 접근
-인력개발은 EVENT가 아닌 지속적 PROCESS
2) HRD 조직 : 입체적 접근
-전통적 교육과 첨단 Technology의 접목
-JIT형 지식/정보시스템 활용
3) 개인차원: 맞춤형 경력개발(CD)
-사전 계
조직 내에 한정하여 인식해왔으나 현대에는 인적자원의 영향이 조직의 목표달성 뿐만 아니라 조직 구성원과 사회전체에도 큰 영향을 미치고 있다. 즉, 조직은 효율적인 인사관리를 통해서 기업의 성과를 좌우하여 성과의 영향력을 높이는 중요한 요인이라는 것이다.
대부분의 국내대기업들이 사훈을
구조와 연공서열 중심의 인력관리로는 시장경쟁과 책임성 확보가 어렵다는 판단에 따라 도입하는 것으로 정부수립 이후 60년간 유지되어온 계급구조의 다 계층 조직구조를 성과와 책임위주의 수평조직으로 정부조직의 틀을 근본적으로 바꾸는 획기적인 개편이라는 의미로 본다.
이에 국내 대기업