제도로 대체되었다.
새 제도는 두 종류로 나뉘어 있다. 하나는 3급 과장(상당 계급) 이하 전 공무원을 대상으로 하는 “성과상여금”이다. 다른 하나는 1999년도부터 성과급적 연봉제가 적용되는 3급 국장(상당 계급)부터 1급까지를 대상으로 하는 “성과 연봉”이다.
성과상여금은 업무 실적평가
공무원단 구성원과 면담을 실시하여 성과계약의 달성도를 평가하며, 평가결과는 해당기관 장관에게 제출되며 재계약 여부 등에 활용
캐나다
기관의 장관과 고위공무원단(Executive Group) 구성원간에 연중 수행과제와 성과지표 등을 계약으로 체결하고, 평가결과를 기본급인상, 일시불 성과급 등에 반
있는 것으로 지적되고 있다. 첫째, 성과측정이 경직되고 인위적이어서 기관에 따라 의무적 강제배분에 많은 불만을 표시하고 있다. 둘째, 성과가 높다고 반드시 성과포상을 받는 것이 아니고, 평가점수가 너무 후한 쪽으로 집중되어 나타나는 평가 상의 오류가 나타난다. 셋째, 조직의 목표달성에 직결
성과급제도를 들 수 있으며, 본 연구과제에서 성과주의 논의역시 성과급과 관련하여 진행한다.
성과급보수제도의 정의를 살펴보면, 성과상여금제도는 공무원의 보수를 측정 가능한 직무수행 실적 또는 직무수행의 결과에 보수를 직접적으로 연결하는 제도(오석홍 2000) 한국정책학회, 성과평가와 보