평가결과 등에 따라 기본연봉에 추가로 지급하는 성과연봉과, 공무원 근무성적평정결과와 다면평가결과로 결정해 지급하는 성과상여금제도의 두 가지가 있다. 성과연봉의 경우 고위공무원단을 대상으로 운영되며, 성과상여금의 지급 대상은 5급 이하 전 공무원이다. 본 연구과제에서는 공무원조직의
공무원들의 가치관과 사기에 부정적인 영향을 미칠 수 있다고 한다.
책임운영기관제도 역시 기관장에게 인적․물적 자원에 관한 자율권이 충분히 주어지지 않고 있지 않을 뿐만 아니라, 소속직원에 대한 인센티브가 미약하여 성과가 의문시된다고 한다. 행정자치부 주요정책과제 평가결과에서도
평가 확산의 배경으로 몇 가지가 지적되고 있다. 첫째, 인적자원 관리의 패러다임이 연공주의에서 실적주의로 변화됨에 따라 성과와 업적에 대한 공정하고 객관적인 평가가 매우 중요하게 되었다는 점, 둘째, 정보기술과 인터넷의 급속한 발전으로 위계질서가 강조되던 수직적인 피라미드 조직에서 수
성과주의적 보수제도
1. 보수제도에 대한 관점의 변화
보수제도 설계에 관한 처방은 시대적 요청에 따라 변천해 왔다. 보수제도의 국면은 여러 가지이지만 성과급에 관한 우리의 논의에 직결되는 두 가지 국면 즉 보수결정기준과 보수체계의 구조화에 대한 관점변화에 알아보았다.
1) 보수결정기
있는 것으로 지적되고 있다. 첫째, 성과측정이 경직되고 인위적이어서 기관에 따라 의무적 강제배분에 많은 불만을 표시하고 있다. 둘째, 성과가 높다고 반드시 성과포상을 받는 것이 아니고, 평가점수가 너무 후한 쪽으로 집중되어 나타나는 평가 상의 오류가 나타난다. 셋째, 조직의 목표달성에 직결