성과급제도 집행과정에 어려움을 겪고 있다. 또한 고위공무원단 공무원의 보수가 민간부문에 비해 낮아 유능한 인적자원을 공직에 유인하는 데 한계가 있다. 셋째, 교육훈련의 강조에도 불구하고 고위공무원에 대한 교육훈련과 경력발전의 기회가 크게 증진되지 못하고 있다. 넷째, 분명한 정체성과
다양한 성과주의 보상방식의 유형과 개념을 간단히 정리했다. 그리고 이어서 성과주의 보상방식을 통해 대표적으로 조직성과를 향상시킨 일류기업의 사례로서 GE 와 GTE 의 구체적인 방식과 변화양상을 살펴보았다. 반면에 무분별한 기법도입에 의한 실패사례로서 후지쓰와 교원성과급을 알아보았다.
성과급제도는 침체된 조직구성원의 동기를 유발하며 사기진작과 이에 따른 경쟁을 유발시켜 생산성을 증진시키는 역할을 한다.
경쟁력 강화는 정부생산성의 원천인 공무원 능력과 근무 태도에 의해 결정되어지므로, 공공부문 개혁의 도구로서 능력과 성과에 따라 차등 지급하는 성과급제도의 도입
도입함으로써 재정 지출의 축소와 공공 서비스의 품질 향상을 이루고자 하는 것이었다. 인력 관리 측면에서는 공무원의 실적 향상을 목표로 다양한 인센티브 제도를 도입하고 있다. 인센티브 제도의 하나로 여러 나라가 성과급을 채택하고 있다.
성과급의 이론적 바탕은 동기에 관한 기대 이론과 형
도입함으로써 재정 지출의 축소와 공공 서비스의 품질 향상을 이루고자 하는 것이었다. 인력 관리 측면에서는 공무원의 실적 향상을 목표로 다양한 인센티브 제도를 도입하고 있다. 인센티브 제도의 하나로 여러 나라가 성과급을 채택하고 있다.
성과급제도의 도입에는 한국 정부도 예외가 아니다.