성과주의적 보수제도
1. 보수제도에 대한 관점의 변화보수제도 설계에 관한 처방은 시대적 요청에 따라 변천해 왔다. 보수제도의 국면은 여러 가지이지만 성과급에 관한 우리의 논의에 직결되는 두 가지 국면 즉 보수결정기준과 보수체계의 구조화에 대한 관점변화에 알아보았다.
1) 보수결정기
제도 등의 하드웨어 측면과 함께 그 소프트웨어 측면인 공무원의 의식 및 행태의 변화를 꾀하기 위한 장치로 볼 수 있다. 공공부문에 도입한 성과주의의 대표격으로 성과급제도를 들 수 있으며, 본 연구과제에서 성과주의 논의역시 성과급과 관련하여 진행한다.
성과급보수제도의 정의를 살펴보면,
제도도 실시되었다. 동일 직급이다 하더라도 직무의 차이가 나면 급여 역시 달라지게 된 것이다.
국민은행 측은 성과급제를 강화한 신 보수제도가 조직원들에게 동기를 부여하고 직무태만을 사전에 방지하는 일석이조의 효과까지 있을 것으로 보았다. 변화는 조직원들의 저항이 크지 않도록 점진적으
성과주의 보상제도는 2000년에 이르러 복지혜택을 줄이고, 대신 PS(Profit Sharing)와 PI(Productivity Incentive)를 탄생시켰다.
■ 현재 삼성전자의 임금지급체계도
연봉제
기준 연봉
월 급여
(전체의 60%)
기본급
능력급
기준능력급
능력가감급
부가 연봉
설, 추석 귀성여비(200%) - 상여금
성과급
(전체
성과급 부패는 사적이익을 취하기 위한 부패이므로 사기형 부패를 분류할 수 있다.
1. 성과급제도의 정의
성과급제도(pay-for-performance system)는 직무수행의 실적을 보수결정의 기준으로 삼는 제도이다. 이것은 측정 가능한 직무수행실적 또는 직무수행의 결과에 보수를 직접적으로 연결하는 제도이