제도를 보유하게 되면 종업원의 귀속감과 직무 및 조직에 대해 몰입도를 높여주고, 조직 문화를 원활하게 하기 때문에 매우 중요하다. 한 예로 외국계 기업에 대해 많은 수의 인재가 호의적인 태도를 가지는데, 그 이유로는 복리후생을 손꼽을 수 있다. 동일한 임금을 받더라도 복리후생제도가 잘 되어
세계화의 시대를 맞아 지속적인 경쟁우위의 원천은 경쟁력을 갖춘 인적자원이라고 많은 학자들이 주장하고 있다 (Prahalad, 1983; Pfeffer, 1994; Wright, MaMaha, & McWilliams, 1994). 또한 기업의 성과를 결정하는 궁극적인 요인은 물적자산이 아닌 인적자원의 효과적인 관리이다(Adler, 1988; Reich, 1991). 임금시스템은 이
임금은 기존의 호봉제 임금체계에서 성과가 우수한 사람에게 주는 특별호봉을 들 수 있다. 특별호봉으로 인한 임금차이가 많지 않았기 때문에 임금관리 차원에서 성과주의인사제도로 보기에는 어려웠지만, 상위직급으로 승진하기 위해 필요한 최소한의 호봉요건을 두고 있었기 때문에 승진관리를 통
1. 들어가며
현대 기업의 성과주의를 정의하기 위해서는 성과주의를 포함한 인사제도,특히 임금제도의 개념을 정리할 필요가 있다. 일반적으로 임금제도는 (1) 능력주의·성과주의 등 임금관리의 방침,(2) 시급제·월급제·연봉제 등의 임금(지급)형태,(3) 연공급·직능급·직무급 등 기본급의 구성
관리뿐 아니라 조직관리에서도 국내 기업을 선도해야 하는 위치에 있다. 따라서 성과급에 대한 마찰이 있다고 하더라도 이를 정착시키기 위하여 노력하고 있다. 따라서 2002년 1월 능력과 성과주의 강화에 중점을 두고 승진 및 인력적체 해소에 중점을 둔“포스코 승진․연봉 개선”을 실시함으로서