조직이나 기업 차원에서의 조직학습(Organizational Learning)에 초점을 두고 있는 것이 주요 특징이다.
③ 경력개발(Career Development)
▸ 산업시대에는 다양한 직무를 주기적으로 경험하는 것을 경력개발(또는 경력관리)의 의미로 인식하여 범용적이고 전반적인 인재(Generalist)를 중시해 왔으나, 새로운
기업 내 인적자원개발(HRD)의 수준
* 첫 번째 수준
주어진 교육을 충실히 실행해 나가는 수준이다.
* 두 번째 수준
해당 기업의 주요한 경영전략을 지원하는 전략지원
수단으로 HRD를 활용하는 수준을 말한다.
* 세 번째 수준
조직의 미래 가치를 창출해 낼 수 있는 CEO의
전략적 파트너 역할을
패러다임의 변화에 직면하게 되었다. 기업교육 부문에 학습조직의 개념이 전파되면서 HRD와 기업교육에 대한 패러다임의 변화를 가속화하고 있다. 훈련에서 학습으로, 그리고 수행으로 기업교육의 기본 틀이 바뀌고 있다. 지금까지 수많은 노력에도 불구하고 기업교육과 인적자원 육성의 성과가 기대
직원과 조직 구성원의 역량 강화는 기업이나 조직에서의 중요한 과제이며, 인적자원을 개발하고 육성하는 데 각종 지원은 필수적이라고 볼 수 있다. 따라서 본론에서는 인적자원의 개발을 위한 두 관점인 학습 패러다임과 성과패러다임에 대해 알아보고, 이들이 어떻게 사용되고 있는지 논해보겠다.
기업에도 널리 전파되었다.
한 기업 또는 그룹 산하에 이질적인 여러 가지 사업체를 거느리자면 그것들을 상호비교하여 평가하는 통일적 기준이 필요하게 된다. 그러자 GM이나 Dupont은 투자수익률(ROI)이라는 경영지표를 개발하게 되는데 ROI는 이시대의 가장 중요한 경영의 행동기준으로 널리 채택되었