보상을 운영하고 있다. 학력과 근무연수를 토대로 획일적으로 정해지기보다는 개인의 수행직무, 직무능력성과를 반영해 결정한다. 그리고 직무능력, 업무 성과, 잠재력 등을 종합적으로 고려하여 승진시킴으로 직원들이 목표를 가지고 동기부여하게 만든다. 이는 성취 동기이론 중에 성취욕구에 해
동기와 직무만족을 성취시킬 수 있도록 목표달성에 대한개인적 보상을 증가시키고, 보상에 쉽게 도달할 수 있는 경로를 설정해주는 것이 리더십기능이라고 생각함으로써, 기본적으로 브룸의 기대이론에 입각하고 그 연장선상에 있다.
2. 리더십 행동유형
부하의 동기부여, 직무만족, 업적에 영향
동기와 직무만족을 성취시킬 수 있도록 목표달성에 대한개인적 보상을 증가시키고, 보상에 쉽게 도달할 수 있는 경로를 설정해주는 것이 리더십기능이라고 생각함으로써, 기본적으로 브룸의 기대이론에 입각하고 그 연장선상에 있다.
2. 리더십 행동유형
부하의 동기부여, 직무만족, 업적에 영향
보상, 직무충실화, 목표설정 등의 상황을 마련해 주면 구성원들은 조직성과에 대한 기대감과 자기유능감에 대한 믿음을 강화시키면서 임파워먼트를 경험한다고 보았다. 이에 반하여 Thomas & Velthouse(1990)는 임파워먼트가 직무자체에서 발생한다고 하였다. 이들의 주장은 Hackman & Oldham(1980)의 직무특성이론
동기는 행동을 일으키게 하며, 그 행동이 유인 또는 요구를 만족시키면 그 요구에 따른 동인 또는 동기는 그 작용을 정지하고 행동도 끝나게 된다. 이와 같은 요구 ― 동인 ― 유인의 기능적 관련을 총칭하여 동기부여라고 정의할 수 있다. 동기부여의 과정은 이와 같이 내외의 요인이 서로 관련적으로