고과점수가 높으면 윗사람인 고과자의 관리능력이 긍정적으로 평가받을 가능성 등 때문에 이러한 오류가 발생하곤 한다.
둘째, 중심화 경향이다. 피평가자들이 한해 동안 실제로는 차별적인 성과(태도, 행동 포함)를 내어서 고성과자와 저성과자간 엄격한 구분이 가능함에도 불구하고 상사가 부하
분석하고, 이해할 수 있는 방법이 필요하게 된다. 인사고과는 이러한 점에서 적용할 수 있는 방법 중 하나이며, 체계화되어 있는 인적자원관리의 핵심 요소로 고려할 수 있다.
이번 과제에서는 인사고과에 대하여 살펴보고, 인사고과의 타당성 및 신뢰성이 중요한 이유에 대하여 검토하고자 한다.
타당성과 신뢰성의 중요성 대해 논하고자 한다.
Ⅱ. 본론
1. 인사고과의 정의
인사고과란 조직의 여러 직무에 종사하는 구성원 또는 관리자의 근무성적이나 능력, 업적, 태도 등을 조직체에 대한 유효성 관점에서 정기적으로 검토 및 평가하여 이들의 상대적인 가치를 조직적으로 결정하기 위해 시
Ⅰ. 서론
한 해의 막바지에 다다랐다. 연말이 되면 각자 지나온 한해를 돌아봄과 동시에 새
해 맞을 준비를 한다. 개인도 그러하듯 조직을 꾸리는 기업도 그러하다. 지난 기간
내에서 조직 구성원들의 성과와 업적을 평가하여 그에 따른 인적자원관리를 위해
인사고과를 실시한다.
Ⅱ. 본론
1. 인사
관리의 기초자료를 얻고 승진과 전직 및 배치 등 인사이동의 기초자료를 얻으며 동시에 교육훈련의 자료와 숨은 인재발견은 물론 채용과 승진시의 타당성을 검토하는데 인사고과의 목적을 둔다”고 하였다. 따라서 본론에서는 인사고과의 목적에 대하여 전략적 인사고과, 보상실시, 성과향상의 3가지