인적자원을 고정자산으로 이해하는 인적자원관리기능에 있어서의 변화에 보다 넓은 이해와 접근이 요구되고 있다.
더욱이 향후 세계경제는 기술혁신의 급진적으로 정보산업, 기술,지식산업이 발전하고 직무구조도 전문직과 기술직이 대폭적으로 늘어나는 선진국형 산업구조로 재편성될 전망이어서
고과자의 육성 및 인재 개발 등의 인적자원개발을 지향하는 인재육성형 고과방식으로 변화되고 있을 뿐만 아니라 인사고과의 목적, 주체, 대상, 방법 등에서 많은 변화가 이루어지고 있는 추세에 있음을 알 수 있다.
이와 같은 인사고과제도는 실제로 사람이 사람을 평가하는 시스템으로서 대부분의
구축하여야 한다. 또한 능력(성과)에 의한 승진은 물론 조직의 전략과 구성원의 경력욕구를 충족하는 다양하고 장기적인 경력경로가 개발되어야 한다.
4. 인사고과
1) 한계
전통적 인사고과는 과거의 업적이나 인적특성에 따라 서열이나 우열을 비교․측정하여 상벌의 결정이나 통제적 목적을 가
고과에 이르기까지 이들 기능간의 밀접한 관계하에서 계획ㆍ실천되어야 한다. 따라서 경력개발은 조직체의 교육 훈련은 물론, 구성원의 자기개발과 경력계획 그리고 종합평가에 의한 능력측정과 실무관리자의 실무지도가 모두 통합된 상태에서 그 효과가 극대화될 수 있다. 이것이 바로 전략적 인적
인사고과시스템의 구축이 필요하다.
인사고과의 결과가 보상, 상벌 결정, 성과피드백, 인력개발 그리고 인적자원의 재배치 등 인사관리 전 분야에 연계되어 활용됨에 따라 인사고과시스템의 공정성 여부는 구성원에게 가장 민감한 관심대상이 되고 있으며 조직몰입에 큰 영향을 미칠 수 있는 중요한