고과자의 행위가 바람직한지 아닌지에 대해 혹은 열등한 업적인지 아니면 우수한 업적인지를 결정, 점수화하였으나 BOS는 각 행동문안에 대해 피고과자의 행위빈도에 따라 등급을 매기고 있다.
(EX: 그렇지 않다 1 2 3 4 5 항상 그렇다)
3. 장단점
1) 장점
가) 관리자들의 고과에 대해 호의적이고
고과는 과거의 실적이나 인적특성에 따라 서열이나 우열을 비교 및 추정하는 것이었으나, 근래의 인사평가는 각 직무담당자의 성과를 평가함과 동시에 그가 지닌 잠재력 능력과 가능성에 초점을 두고 있다. 본론에서는 인사고과의 정의와 인사고과의 방법, 현대적 인사고과의 전개방향과 이에 대한 필
2. 모집 및 채용관리
(1) 인적자원 모집의 원천
1) 내부모집
내부모집을 통한 채용의 장점은 승진기회가 확대되면서 모티베이션이 향상되고 모집에 드는 비용이 저렴하다. 또한 모집에 소요되는 시간을 단축시킬 수 있으며 내부인력의 조직 및 직무지식 활용이 가능하다. 내부모집을 통한 채용의 단
법, 절차들이 요구된다고 언급했다. 또한 인적자원의 힘을 충분히 활용하기 위해서는 조직의 목표와 문화에 부합하는 통합된 인사제도가 필요조건이 된다고 말했다.
우리 팀은 이러한 통합적 인적자원관리는 짧은 시일에 걸쳐서는 이루어지기에 무리가 있다고 보고, 최소한 30년 이상의 전통을 가지
강조한다. 따라서 평가종류도 우리나라의 일반적인 기업이 그러하듯이 능력고과, 업적고과, 태도고과 등으로 확연히 구분되지는 않는다.
반면에 일본의 경우 평가종류는 우리와 마찬가지로 능력고과, 업적고과 및 태도고과로 확연히 구분되고 각 종류별로 적절한 평가요소가 결정된다.
일본에서는