낳는다. 인력과 직무의 궁합이 잘 맞아야 성과가 창출된다. 직무에 비하여 사람이 떨어질 경우도 있고 사람은 좋은데 직무가 하찮을 수 있다. 이처럼 인적자본의 가치는 직무를 수행하는 인력의 가치와 그 인력이 수행하는 직무의 가치에 의해 결정된다. 인력과 직무의 최적결합으로 역량이 창출되고,
활용할 줄 아는 창의력과 모험심, 도덕성을 갖춘 인재를 길러내는 것이 국가경쟁력의 핵심이 된다.
OECD 국가의 경험에서 보면 지난 20여 년 동안 첨단기술산업이 제조업에서 차지하는 비중은 20% 이상 증가하였고, 교육, 통신 및 정보 등 지식집약적인 부문은 훨씬 빠른 성장을 보이고 있으며, 향후 고위
인적자원개발의 이론화에 기여하고자 한다.
예비 사례연구(pilot case study)는 기업규모별(대기업 및 중소기업) 및 업종별(제조업, 서비스업, IT업종)로 나누어 지난 5년간 신노사 문화 수상 기업을 대상으로 하였다. 현재까지 노동부의 심사과정을 거쳐서 신노사 문화 기업 우수상 및 대상을 수상한 기업
인적자원관리(HRM) 기능이 조직의 경영성과에 유의한 영향을 미친다는 점을 실증적으로 보여주려고 시도하였다. 그러나 분석모델에는 몇 가지 내적 타당도(internal validity)를 위협하는 요소가 내재되어 있다. 우선 개별 인적자원관리(HRM) 기능, 예컨대, 훈련에 대한 투자가 조직의 경영성과에 미치는 영향
관리 관점에서 보았을 때, 상당히 심각한 문제를 유발한다. 바로 이런 이유로 체계적인 계획과 지속적인 재투자를 통하여 인적자본의 수준을 유지하려는 노력이 강조되고 있다.
그러나 한번 축적된 인적자원이 시간이 지남에 따라 모두 그 효용가치를 상실하는 것은 아니다. 주요한 지식, 정보 및 기