사회의 주류에 통합되어 직업을 선택할 수 있는 경우는 매우 드물고, 비고용 또는 불완전 고용의 상태에 있는 비율이 매우 높게 나타나고 있다. 또한 우리나라의 장애인 노동 정책은「장애인고용촉진등에관한법률」이 있어, 사업장에서는 장애인의무고용할당을 법으로 규정하고 있다. 하지만 현실은
사회적 합의를 통해 장애인고용의무제라는 할당고용의 기본내용에서 고용정책을 담당하는 노동부의 추진체계에 장애인고용정책이 내용이 담겨져 있다. 국제적인 선언이나 국내의 주요 법률상에는 모든 인간이 평등하며 타인에 의해 혹은 제도적으로 차별 받지 않음을 밝히고 있는 세계인권선언 제1
장애인고용정책은 법정 의무고용율과 고용부담금이 비교적 낮고, 대상사업체의 범위가 적으며, 장애인고용지원규정의 강제적 구속력이 떨어지는 등의 문제를 가지고 있으며, 또한 장애인고용의 안정성과 적절성에 있어서의 문제, 재가 및 중증장애인의 고용기회에 대한 접근성 미확보, 보호작업장
장애인이 지식 중심적인 업무에 종사하기는 다소 어려울 것이나 그 외 신체장애인들의 경우 오늘날 같은 지식기반 사회에서는 자신의 장애가 더 이상의 장애물이 아니며 별다른 제약없이 자신의 능력을 최대한 발휘할 수 있을 것이다. 최근들어 장애인고용문제에 대한사회적 관심이 높아진 점을 감
장애인이라는 이유로 채용․승진 등 인사관리상의 차별대우를 해서는 안 된다고 명시되어있다.
우리 조 에서는 이런 사회적 배경과 이유로, 장애인고용이 이루어진 기업 내에서 장애인과 비장애인의 인간관계가 이루어지고 있는 사례들 중 실패사례와 성공사례를 조사하고 그에 대한 원인을 분