생활까지도 영향을 미치게 된다.
따라서 이 경우 쟁의행위로 손해를 입은 제3자가 사용자 및 노동조합이나 파업참가근로자에게 그에 따른 손해배상을 청구할 수 있는가 하는 것이 문제된다.
이하에서는 쟁의행위를 정당한 쟁의행위와 정당하지 않는 쟁의행위에 있어서 제3자에 대한 근로자
Ⅳ. 공익사업 및 보호법규위반의 쟁의행위와 제3자 손해
1. 공익사업의 쟁의행위와 제3자 손해
(1) 근로자 또는 노동조합의 불법행위책임
공익사업의 쟁의행위에 있어서도 노동조합의 제3자에 대한 침해행위의 직접성을 인정하기 어렵고, 침해되는 국민의 법익도 확실하지 않기 때문에 불법행위의
안될 것이다. 따라서 쟁의행위의 제한․금지법규 위반행위가 이용자 개인의 법적으로 보호받을 만한 가치가 있는 법익을 침해한 경우에 한하여 인정된다고 보아야 할 것이다. 예컨대 의료사업에 있어서 환자의 생명이나 건강을 직접적으로 침해하는 행위에는 불법행위책임이 인정될 수 있을 것이
행위로 야기된 제3자에 대한 급부장애에 효력을 미치지 않는다는 견해이다.
② 통합설
집단적 노동법 및 계약법에 의한 법적판단 분리불가하다는 견해로, 이 견해에 따르면 채무불이행 책임은 면제되며, 계약상대방은 이행청구 할 수 없다는 견해이다.
3) 검토의견
정당한 쟁의행위나 직장폐쇄는 계
법률상의 사용자로 보고 있으며, 파견사업주의 입장에서는 위의 사항들은 파견계약을 통해서만 개선될 수 있기 때문이다.
따라서 파견근로자로 조직된 노동조합이 아웃소싱업체 사업주에게 요구할 수 있는 단체교섭의 대상은 임금, 연장야간휴일근로, 연차유급휴가, 재해보상 등에 대한 사항에