이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없는 것이고, 여기서
정당한 것으로 보아야 한다.
취업규칙에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리 남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 그 규칙에 정하는 바에 따라야 한다고 보아야 할 것이고, 원고들의 위 인정의 비위사실이 피고 회사의 취업규
정당한 것으로 보아야 한다.
취업규칙에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리 남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 그 규칙에 정하는 바에 따라야 한다고 보아야 할 것이고, 원고들의 위 인정의 비위사실이 피고 회사의 취업규
인정과 그에 의한 사용자와의 단체협약을 통하여 노사가 자율적으로 사용자의 해고의 자유를 제한하려는 시도를 비롯하여 1950년대 말부터 시작된 법원에 의한 판례법을 통한 해고의 제한, 그 후 1960년대에 시작된 각종의 성문법을 통한 해고의 제한 등을 통하여 이루어졌다. 따라서 현재 미국에 있어서
이유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말한다(대법원 1992.3.13 선고 91다39559 판결). 근로자의 직무수행능력의 부족이나 근무태도 불량은 근로자에게 책임있는 이유와 관련되며, 학설 판례상 해고의 정당한 이유로 일반적으로 인정되고 있다(金亨培, `勤勞基準法' 第6版(新版), 博英社, 19