사회에서는 직업적 안정성에 위험을 느끼며 좌절해있는 중이다.
우리는 이번 케이스에서 X세대를 대표하는 밥의 현 상황을 분석하고 관리자의 입장에서 X세대에게 동기를 부여하여 현재 그 세대의 좋지 못한 방향으로의 에너지 발산을 조직의 목표와 동일한 방향으로 유도 하고 이익을 얻으려 한다.
하기보다는 자발적으로 동기가 유발되도록 해야 한다. 점점 중요해지고 있는 조직 구성원의 직무만족을 위한 동기부여법에 대하여 살펴보고, 그렇다면 이러한 발전된 동기부여의 기술들이 오늘날의 기업들에게서 어떠한 형태로 실현되어지고 있는가를 삼성전자의 사례를 통하여 알아보고자 한다.
동기부여의 등장 배경 및 필요성
종래 한국의 기업문화는 계층적, 권위주의적 성향이 강했으며 신축성, 창의성 보다는 안정성, 현상유지, 통제가 중시되었고, 소비자나 고객보다, 생산자나 공급자 중심이었다. 이러한 여건에서 조직의 관리자들은 조직구성원들의 동기부여에 관심을 가질 필요를
동기 이론 중에 친교욕구에 해당된다고 할 수 있다.
2-5. 공정성이론과 유한킴벌리
일단 공정성이론이라는 것은 적절한 보상으로 인해 동기부여를 자극 직무만족으로 이어지며 그것이 생산성 증가라는 효과를 낳는다라는 것을 뒷받침하는 이론이다. 유한 킴벌리의 사례에서 봤듯이 그 기업은 주 4
등의 비 급여보상을 이용하여 다음의 업무에 대해 더 큰 성과를 유도해 나갈 수 있을 것이다. 인간은 매우 고차원적인 생물이기 때문에 단순한 물질적 충족만으로 지배당하지 않는다. 그것이 모티베이션을 통해 성과- 앞서 언급한 생산물의 증가 -를 향상 시킬 수 있는 전제가 되며 동시에 수단이 된다.