조직변화
1. 조직변화의 의의와 과정조직의 기능수행 결과가 조직목표에 일치하지 못할 경우 조직은 관리전반에 대하여 총체적인 재검토를 하여야 한다. 그리하여 조직에 대한 계획적인 변화를 도모하여야 한다. 조직변화란 조직의 분위기를 창의적이고도 혁신적으로 바꾸어 나가기 위해서 성원
조직개발을 위한 주요 개입활동은 조직변신과 변화를 요구하는 문제증상의 분석과 상황진단, 변화방향과 전략의 구상, 변화분위기의 조성, 변화계획의 수립, 변화방법의 선정과 집행, 효과측정과 평가, 구성원들 간의 토의진행 및 정보피드백 등을 포함한다. 따라서 조직개발과정에서 개입활동은 이와
개발과 효율적인 운영은 매우 중요한 과제로 인식되고 있다. 이러한 어려움을 극복하고, 인적자원개발에 관한 학제간 연구 및 인적자원개발/관리를 효과적으로 하기 위해서는 인적자원개발의 개념과 영역에 대한 합의뿐만 아니라 가정, 학교, 기업, 국가 등과 같은 조직 구성원들의 인적자원개발에 대
방법까지도 과소평가한다. 그리고 경영자들은 그들이 잘 알고 있는 방법들의 장단점을 정확히 이해하지 못한다.
그러나 경영혁신의 성공적 도입을 위해서 경영자들은 변화에 대한 저항의 원인진단과 함께 저항의 극복방안들을 숙지하여 상황에 적합한 처방을 선택할 수 있어야 한다. 변화에 대한 저
, 시스템접근법, 관리적 접근법, 컨틴젼시 접근법, 관리역할 접근법, 운영적 접근법이 바로 그것이다.
쿤쯔의 이론에 있어 기본적인 문제는 의사결정이론의 과정론적 전개가 없다는 점과, 특히 기업의 경영관리론의 전개에 있어 기업제도론과 어떤 관련이 있는지에 대한 해명이 없다는 점이다.