표준적 인물과 비교하는 방법이다. 이 경우 고과요소는 종업원이 종사하는 직종, 집단, 단계마다 상이하다. 일반적으로 신체적 능력, 지적 능력, 지도력, 숙련 정도 등이 사용되고, 각 요소별의 득점을 합계하여 종업원의 최종득점으로 한다.
그러나 표준적인물의 선정에 명확한 기준이 없고,
종업원의 선발과 배치
직무분석에 의하여 얻은 직무특성에 기초하여 종업원을 선발하고 배치할 때 가장 이상적인 채용관리가 가능할 것이기 때문이다.
2. 종업원 교육훈련직무가 필요로 하는 직무요건에 일치하는 자질과 숙련을 갖출 수 있도록 하기 위해서는, 교육훈련의 대상이 되는 직무의
직무기술서는 주로 직무의 내용과 직무의 요점에 동일한 비중을 두고 있는데 반하여, 직무명세서는 직무내용보다도 직무요건에, 또 직무요건 중에서도 인적 요건에 큰 비중을 두고 있음.
3) 활용
직무기술서는 주로 종업원의 입사교육과 기타 교육훈련, 업적평가 등 기본자료로 활용되며, 직무명세서
인적자원관리
I. 인적자원관리의 개념과 활동
1. 인적지원관리의 개념과 특성
기업이나 조직을 말할 때 가장 빼놓을 수 없는 자원이나 요소가 바로 '사람'이다. 기업이나 조직을 구성하게 되는 이유는 한 사람을 수행할 수 있는 성과보다는 두 사람 이상이 모여 더 많은 성과를 낼 수 있다는 시너
인적자원관리
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